~ Omedvetna föreställningar påverkar bemötande och kommunikation · Partsradet

Lyssna på artiklar genom att klicka på Läs mer och därefter på högtalarsymbolen.

Omedvetna föreställningar påverkar bemötande och kommunikation

2013-12-09 Genom att bli medvetna om våra egna föreställningar och normer kan vi påverka hotfulla situationer.
Titti Lundin, beteendevetare och konsult, berättade om hur man hanterar konflikter på fördjupningsdagarna om hot och våld i arbetslivet.

a6d698a4c7edcdb029245ff3b11a226d54fbd443

Titti Lundin berättade om hur man hanterar konflikter. Foto: Micke Lundström

Titti Lundin har mångårig erfarenhet av konflikthantering. Hon har bland annat gjort utbildningar i kommunikativt förhållningssätt för poliser i yttre tjänst, på nationell nivå, tagit fram ett utbildningsmaterial och utbildat dialogpolisen i situationsanpassad konflikthantering.
– Det stod klart när jag träffade polisen att de inte alltid tänkte på sitt eget sätt att agera och hur detta kunde påverka konflikten, berättade hon på fördjupningsdagarna.

Inre checklista
I mångt och mycket handlar det om att bli medveten om vad man har för föreställningar och normer. Att ställa sig frågor som: Hur löste vi konflikter när jag växte upp? Vilka stereotyper har jag? Vad tycker jag är normalt? Vad skrämmer mig? Och hur ser jag på motparten?<(p>

– Allt detta finns med i mitt sätt att bemöta och kommunicera med andra. Det är bra att köra en checklista inåt också. Man bör också känna till eskaleringsfaktorer, vad som kan bidra till att trappa upp en konfliktsituation, sa Titti Lundin Hon talade om den så kallade ”isbergsprincipen”, där bara en liten del i en konflikt är synlig.

Den osynliga delen av konflikten består delvis av en dold agenda, men också av underliggande faktorer som vi själva är omedvetna om. – Våra tolkningar är väldigt subjektiva, mer än vi tror. Det är ett stort dilemma att vi glömmer bort hur subjektiva vi är, konstaterade Titti Lundin.

Tre slags konflikter
Titti Lundin delade in konflikterna i tre olika kategorier; fördelningskonflikter, positionskonflikter och ordningskonflikter.

Fördelningskonflikter handlar om en resurs som ska delas, till exempel om oenigheter i samband med arv och lönesättning, prioriteringar inom arbetet, konflikter om fördelning av tid (Vem ska gå ut med hunden?) och om nya lokaler (Vem ska få det fina hörnrummet?). Positionskonflikter avser en resurs som inte går att dela. Till exempel en chefsposition som går att söka.
Ordningskonflikter uppstår när man vill riva upp en rådande struktur eller regelverk.

– Det kan till exempel vara när någon vill skriva om regler i bostadsrättsföreningen eller organisationsförändringar. Det handlar mycket om identitet och värde och ställer större krav på dig som konflikthanterare, sa Titti Lundin.

Eskalerande teman
Titti Lundin talade även om så kallade eskalerande teman, som bidrar till att konflikter förvärras.

Exempel på detta är att man utsätter motparten för ansiktsförlust, att man hotar eller ställer ultimatum samt att man inte kan skilja på sak och person, utan ser motparten som själva problemet.

– Om ni som myndighetspersoner ska lämna ett negativt besked är det stor risk att den andra känner sig överkörd. Då gäller det att behålla kommunikationen, förklara varför man har fattat ett visst beslut och vara transparent, sa Titti Lundin.

Hon hänvisade vidare till Göteborgs universitets webbplats om arbetsplatskonflikter.

Publicerad: 2013-12-09

Partsrådet stöder partsgemensamt förändrings- och förnyelsearbete på statliga arbetsplatser.