Lyssna på artiklar genom att klicka på Läs mer och därefter på högtalarsymbolen.

Rutiner mot kränkande särbehandling

2016-03-16 Partsföreträdare fick hjälp att ta fram rutiner för att hantera kränkande särbehandling, på ett seminarium med Thomas Jordan.

I Arbetsmiljöverkets nya föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö, som träder i kraft 31 mars 2016, ställs krav på att alla arbetsplatser ska ha en rutin, handlingsplan eller policy för att hantera kränkande särbehandling.

Thomas Jordan, docent och lektor i arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet, lotsade ett 70-tal lokala partsföreträdare i arbetet med att ta fram välfungerande rutiner på de egna myndigheterna, på ett seminarium som Partsrådets arbetsområde ”Arbetsmiljö ur ett partsperspektiv” stod bakom.

Han konstaterade att det fortfarande är mycket som är öppet för tolkning i den nya föreskriften. Inte minst definitionen av vad som räknas som kränkande särbehandling, som är vidare än den tidigare definitionen. Bland annat har Arbetsmiljöverket tagit bort formuleringen om att det ska handla om återkommande kränkningar.

– Det skulle kunna räcka med enstaka gånger till exempel när det gäller nedsättande kommentarer på Facebook. Men det blir svårt för dem som ska göra en bedömning av om det handlar om kränkande särbehandling eller inte. Räcker det med att man har blivit kränkt vid ett enda tillfälle? Arbetsmiljöverket ger inga exempel på vad som kan vara kränkande särbehandling, så det kommer att bli upp till utredaren att göra en bedömning av hur det som hänt ska kategoriseras, berättade Thomas Jordan.

Han konstaterade att den nya föreskriften inte heller ger klart besked om vad som krävs för att en arbetsgivare ska vara skyldig att genomföra en utredning, när någon anser sig ha blivit utsatt för kränkande särbehandling.

– Arbetsgivaren är skyldig att utreda orsakerna om någon råkar ut för ohälsa eller ett allvarligt tillbud inträffar. Det finns dock inte en uttrycklig skyldighet att utreda om ett specifikt fall handlar om kränkande särbehandling eller inte. Men arbetsgivare kan ställas till ansvar om det kan visas att de inte vidtagit tillräckliga åtgärder för att förebygga att någon drabbas av ohälsa, till exempel genom att utsättas för kränkande särbehandling.

Thomas Jordan. Foto: Catharina Biesert

Thomas Jordan. Foto: Catharina Biesert.

Olika synsätt

Thomas Jordan lät deltagarna ta ställning till olika synsätt gällande kränkande särbehandling, genom att gradera i vilken utsträckning som de höll med om olika påståenden.

Om man ser kränkande särbehandling som beteenden som absolut inte ska få förekomma så är det naturligt att förespråka att det görs en utredning när någon anser sig utsatt, exempelvis med den norska metodiken ”faktaundersökning”. Om utredningen visar att det de facto rör sig om mobbning, blir det tydliga och kännbara sanktioner för förövaren.

Om man bedömer att upplevda kränkningar är konsekvenser av en långvarig konflikt där det inte är så entydigt att det är frågan om en förövare och ett offer kan man anse att det som behövs är en konflikthantering, till exempel i form av medling.

Om man ser brister i arbetsorganisationen som grundorsaken till att det uppstår samarbetssvårigheter och kränkningar kan man vilja lägga kraften på att hjälpa arbetsplatsen att komma på fötter igen, snarare än att söka en skyldig gärningsman.

– Det finns en spänning mellan synsätten och vilken väg man väljer att gå, sa Thomas Jordan och uppmanade deltagarna att vara medvetna om de olika perspektiven och göra omsorgsfulla bedömningar av lämpligt tillvägagångssätt i varje enskilt fall.

Utdrag från Thomas Jordans presentation.

Utdrag från Thomas Jordans presentation (klicka på bilden för att zooma in).

Checklista

Han gav deltagarna en checklista med punkter som kan finnas med i en policy för att hantera kränkande särbehandling.

– Arbetsgivaren är skyldig att se till att det finns rutiner för vem man vänder sig till om man tycker att man har blivit utsatt för kränkande särbehandling, vad som händer med informationen som man lämnar och hur man kan få hjälp. I övrigt ger inte föreskriften några klara besked om vad policyn ska innehålla, berättade Thomas Jordan.

Deltagarna fick arbeta sig igenom 20 möjliga punkter, för att kunna ta ställning till vad som borde finnas med i den egna myndighetens policy. Exempel på tänkbara punkter att ha med i en policy är definitioner och exempel, organisationens mål, hur man arbetar förebyggande, ansvarsfördelning, hur man gör en anmälan och vilka sanktioner som kan komma i fråga om det konstateras att någon har utövat mobbning.

– Det är inte givet vilka punkter som ska finnas med. Man får göra tuffa val och verkligen fundera över vad som ska finnas med, annars blir policyn så lång att ingen orkar läsa den, konstaterade Thomas Jordan.

Seminariet om kränkande särbehandling kommer att genomföras vid ytterligare två tillfällen, den 21 april och den 20 juni i Stockholm.

Foto: Catharina Biesert

Foto: Catharina Biesert.

Publicerad: 2016-03-16

Partsrådet stöder partsgemensamt förändrings- och förnyelsearbete på statliga arbetsplatser.