Lyssna på artiklar genom att klicka på Läs mer och därefter på högtalarsymbolen.

Högaktuellt om lönesättning och genusperspektiv

2010-06-10 Genusperspektiv på löner, metodstöd för lönekartläggning och tre myndigheters erfarenheter av lönesättning. Det var huvudteman på Partsrådets seminarium den 20 maj 2010. Därtill ett par uppfriskande sketcher om hur det kan gå till under ett lönesamtal.

6326c0ddb70555797a5a7bcf4f370db793bfee9a-1

Visst blev det diskussioner när Regeringskansliet skulle införa lönesättande samtal. Men i dag är de flesta nöjda, konstaterade Per Hellman, ST, Bengt Gunnar Herrström, Saco-S, och Mats Engelbrektsson, chef för arbetsgivarenheten. Foto: Camilla Cherry

Lönesättning och lönesättande samtal är heta ämnen. Drygt 200 personer från myndigheter i hela landet hade samlats för att lyssna och diskutera kring temat.

Genustänkande styr lönesättning

e492763d68a4228898039b1d6a344a3fdb823ed1

Christina Franzén, vd för Näringslivets Ledarskapsakademi, inledde med att berätta om vikten av genusmedvetenhet vid lönesättning.

– Det är alldeles för lätt att låta fördomar färga ens beslut och prioriteringar. Och det sker alldeles för ofta.

Skillnaderna i bedömningen av kvinnors och mäns kompetenser försämrar möjligheten att utveckla verksamheten. Här är nämligen jämställdheten en viktig aspekt, menar Christina Franzén.

Lönesättningen är ett strategiskt viktigt verktyg för att kunna rekrytera, utveckla och behålla medarbetare med en kompetens som behövs i verksamheten. Men hur sätts lönerna?

Slutligen tog Christina Franzén upp några kriterier för saklig lönesättning:

– För det första ska den utgå från en värdering av arbetet och hur det utförs, ingenting annat. Lägg därtill tre förutsättningar: tydlig lönepolicy, genusperspektiv i chefsutbildningen samt en systematisk och transparent bedömning av måluppfyllelse och resultat.

Lönesamtal kopplade till verksamhetens mål

På Jordbruksverket har man sedan flera år tillbaka arbetat med att koppla samman lönekriterier med verksamhetens uppdrag, strategi, värdeord och mål. Utvecklingsarbetet har fokus bland annat på att kvalitetssäkra mätning och tolkning av resultat på medarbetarnivå.

– Resultat och prestation används alltför sällan som kriterier i lönesättningen, vilket förvånar mig, sa Hans Wallin, personalchef.

Inför de lönesättande samtalen har chefer och medarbetare tillgång till samma information. Avtal, löneprocess, kriterier, budget och prioriteringar ska vara tydliga för alla.

De fackliga företrädarna tycker att cheferna ibland kan vara lite fega:

– De lyfter fram positiva saker och höjer därmed förväntningarna, men utan att det syns på lönen. De borde vara mera ärliga, sa Anna Christoff, ST.

Inger Eilertz, lönesättande chef, höll med.
– Här finns en motsättning. Vi pratar om vikten av transparens, delaktighet och ramar. Det skapar förväntningar, och då gäller det för chefen att använda sin kompetens i samtalet.

Metodstöd som underlättar lönekartläggning

I början av hösten räknar Partsrådet med att kunna presentera ett metodstöd för lönekartläggning. Materialet är anpassat till den statliga sektorn och syftet är att underlätta arbetet med att identifiera och åtgärda osakliga löneskillnader.

Ett smakprov från arbetet presenterades under seminariet. Evalill Tagesson från styrgruppen Jämställda arbetsplatser berättade litet om bakgrunden:

– Vi började med att träffa parterna på tio myndigheter som berättade hur man arbetar med kartläggning i dag, vilka svårigheter och hinder man stöter på men framför allt framgångsfaktorer.

De framgångsfaktorer som togs upp är bland annat

  •  en tydlig arbetsprocess, integrerad i lönebildningsarbetet
  •  fungerande partsamverkan
  • BESTA-klassning med god kvalitet
  • mandat från ledningen

En referensgrupp har efterhand stämt av det material som tagits fram. Man har också haft kontinuerliga kontakter med Diskrimineringsombudsmannen.

Regeringskansliet satsar på lönesättande samtal

När Regeringskansliet ville införa lönesättande samtal inom departementen blev det till en början en hel del diskussioner. I dag är de flesta överens om att satsningen var lyckad. Alla departement utom ett hängde på.

Mats Engelbrektsson, chef för arbetsgivarenheten, förklarade varför man ville gå från traditionella förhandlingar till lönesättande samtal.

– Det är chef och medarbetare som är mest insatta i arbetsuppgifterna och i bidraget till verksamheten. Därför ska de sätta lön. Processen ska vara partsgemensam från början till slut, och för det krävs att chefer och medarbetare får utbildning.

De fackliga företrädarna Per Hellman, ST, och Bengt Gunnar Herrström, Saco-S, framhöll att reaktionen bland medarbetarna är positiv.

-Även om inte alla är helt nöjda med lönen så har ingen velat gå tillbaka till kollektiva förhandlingar. Det känns som ett hyggligt kvitto på att metoden fungerar, sa Bengt Gunnar Herrström.

Per Hellman var själv inte odelat positiv till en början:

– Jag jublade inte direkt när Mats sa att han ville införa lönesamtal på hela Regeringskansliet. Vi hade många diskussioner, som slutade med att våra medlemmar fick rösta om saken. De flesta ville faktiskt prova. Några sa nej, och de behövde inte hänga på.

Livsmedelsverket satsar på dialog

En tydlig koppling mellan prestation och lön och en förståelse för varför man har den lön man har. Det var Livsmedelsverkets mål när man 2005 gick över till lönesättande lönesamtal.

Det hela startade med att cheferna fick utbildning i att genomföra lönesättande samtal. Medarbetarna fick information och utbildning på seminarier.

47cc3df23057dd596706ceb9a25a950a154ee7a8

– Vi tog också fram tydliga dokument som förklarade hela processen, lade ut information på intranätet och såg över Livsmedelsverkets lönepolitik och lönekriterier, berättade personalchefen Cecilia Bernström.

I dag förs en kontinuerlig dialog mellan ledningsgruppen och de fackliga företrädarna om lönesättningen. ST och Saco-S gör dessutom årliga uppföljningar för att ta reda på medlemmarnas synpunkter.

– De flesta tycker att de lönesättande samtalen fungerar bra, sa Anna Törnqvist, Saco-S.

Självfallet flyter inte allt smärtfritt. Stora enheter kan göra det svårt att sätta individuella mål. Modellen med lönesättande samtal kräver att chefen är tydlig och vet vad medarbetarna har utfört under året. Det är också viktigt att förklara kopplingen mellan medarbetarsamtal och lönesättande lönesamtal.

Anna Brådenmark, enhetschef, gav sin syn på lönesättande samtal:

– Det bör vara två lönesättande samtal per år och medarbetare. Kopplingen till medarbetarsamtal är oerhört viktig. Under det samtalet diskuterar man bland annat utvecklingsbehov, mål och året som gått. Medarbetaren får feedback.

– Det lönesättande samtalet bör genomföras max omkring en månad senare. Då ska informationen från medarbetarsamtalet ligga som grund.

Publicerad: 2010-06-10

Metodstöd för lönekartläggning

Bildspel Stöd till lokal lönebildning

Partsrådet stöder partsgemensamt förändrings- och förnyelsearbete på statliga arbetsplatser.