Lyssna på artiklar genom att klicka på Läs mer och därefter på högtalarsymbolen.

Lönebildning ett verktyg för utveckling

2010-02-11 För sattes lönen centralt, utifrån befattning och antal år i anställningen. I dag sätts individuella löner utifrån resultat och prestation kopplat till verksamhetens mål. Det är i alla fall intentionerna i RALS och tanken bakom strategisk lönebildning.

eede33fe82e3f0de5fcc1cd730c06c29babeb347

Det var fullsatt på seminariet om lönebildning, där representanter från parternas förhandlingsledningar medverkade. Foto: Camilla Cherry

Men det kan vara lättare sagt än gjort. Problem, utmaningar och framgångsfaktorer i arbetet med lönebildning var därför temat för ett seminarium den 12 januari 2010 i Stockholm, arrangerat av Partsrådets arbetsområde Stöd till lokal lönebildning.

Bristande kunskap och flytande gränser

Intresset var stort bland de cirka 150 deltagarna från drygt 50 myndigheter, såväl arbetsgivare som fackliga representanter. Efter en inledning av Marie Högström, operativt ansvarig för arbetsområdet Stöd till lokal lönebildning, fick deltagarna gruppvis diskutera lönepolitiska utmaningar i den egna verksamheten.

Man konstaterade bland annat att det finns en stor okunskap bland chefer och medarbetare om syftet med lönebildning och lönesättande samtal. Brist på tydlighet skapar även flytande gränser mellan utvecklingssamtal och lönesamtal.

Dialog som strategiskt verktyg

Lönesättning ska vara ett av flera styrmedel i verksamhetsutvecklingen. Men det förutsätter att det på arbetsplatsen finns en öppen dialog om lönebildning, varför lönen ligger på en viss nivå och hur medarbetare kan påverka den.

På en myndighet har man därför introducerat ”lönebildspel” för att få igång en sådan dialog. Syftet är också att skapa rimliga förväntningar på lönesättning och att öka kunskapen om vad som står i avtalen.

En deltagare framhöll att man alltför ofta talar om löneökningskostnader istället för totalekonomi.

– Om man snålar i lönesättningen ökar personalomsättningen och därmed kostnaderna för rekrytering. Det påverkar även arbetsklimatet. Se hellre till att vi får den bästa ekonomin totalt sett.

Mycket har hänt på drygt 20 år

I panelen satt representanter från parternas förhandlingsledningar: Monica Dahlbom från Arbetsgivarverket, Lena Moberg-Lindwall från OFR/S, P, O, Bengt-Erik Falck från Seko och Edel Karlsson Håål från Saco-S. Moderator var Ken Johnsson, biträdande förhandlingschef på Arbetsgivarverket.

Inledningsvis fick var och en i panelen ge sin bild av utvecklingen inom lönebildning och syftet med nuvarande avtalskonstruktion. Först ut var Edel Karlsson Håål, som jämförde dagens lönebildning med hur det var på 80-talet:

– Då satt vi i Stockholm och förhandlade dag och natt för alla anställda inom staten. Pengarna fördelades enligt en löneplan och resultatet damp sedan ned hos medarbetaren. Lönen sattes enbart utifrån befattning och anställningsår, utan koppling till det arbete man utförde.

– Sedan dess har det varit en lång resa. Lönebildningen har kommit närmare medarbetaren och verksamheten, fler personer är inblandade. Men än finns mycket kvar att göra för att öka förståelsen för lönebildningsprocessen.

Partsgemensamma diskussioner en grundbult

Lena Moberg-Lindwall tog upp de senaste årens förskjutning av fokus från fördelning per individ till det förberedande arbete som är grundbulten för lönesättning: att partsgemensamt diskutera hur lönebildningen ska se ut på myndigheten, hur arbetet ska värderas, vilken lönespridning som är rimlig och hur det hela ska kopplas till verksamheten och förändringar i denna.

– Det förberedande arbetet är oerhört viktigt, liksom att vara tydlig med hur parterna har diskuterat och vad medarbetaren kan göra för att påverka sin lön. Men försök inte lösa alla problem på en gång. Ta det steg för steg, lyssna på varandra, visa förståelse och respekt för varandras åsikter.

Bilkörning kräver körkort

Monika Dahlbom menade att det som är enkelt på pappret kan vara nog så svårt. Hon gav rådet att förenkla problematiken så långt som möjligt och tog bilkörning som liknelse:

  1.  Först av allt måste varje chef inse att lönen är ett styrmedel för arbetsgivaren, ett verktyg för rekrytering och för att kunna behålla och utveckla personal.
  2. Själva lönebildningen kan jämföras med ett fordon, som måste underhållas regelbundet och som behöver någon som kan styra. Det innebär att cheferna måste ha den kunskap som krävs, eftersom ingen frivilligt sätter sig i en bil vars förare inte har körkort. Och det är ledningens ansvar att se till att det finns vad som krävs.

Sammanfattningsvis tog Monika Dahlbom upp tre nyckelord i lönebildning: styrmedel, transparens och dialog.

Skapa acceptans och förståelse för lönesättningen

Även Bengt-Erik Falck tog till en liknelse:

– Det fina med den här resan är att vi har kommit fram till ett avtal som alla parter kan stå för. Det kan liknas vid ett basrecept med möjlighet att laga olika rätter. Avtalet är väldigt öppet, och tanken bakom det är att det är ni som vet bäst vad som behövs och har de bästa förutsättningarna att koppla samman lönebildning med verksamhetsfrågor.

Han betonade också vikten av att lyssna på varandra och förstå vad motparten pratar om.

– Visa respekt för andras åsikter och skapa kunskap om vad ni vill åstadkomma. Först då kan man få medarbetarnas acceptans för myndighetens lönesättning.

Publicerad: 2010-02-11

Partsrådet stöder partsgemensamt förändrings- och förnyelsearbete på statliga arbetsplatser.