~ Öppen dialog grunden för bra lönebildning · Partsradet

Lyssna på artiklar genom att klicka på Läs mer och därefter på högtalarsymbolen.

Öppen dialog grunden för bra lönebildning

2010-04-12 Lokal lönebildning behövs för att få lön och lönesättning att bli styrmedel i verksamhetsutveckling och kompetensförsörjning. Det konstaterades under seminariet Så arbetar vi strategiskt med lokal lönebildning, arrangerat av Partsrådet den 30 mars 2010 i Stockholm.

291f570276b12268d9dde5c8eb40bdfe3005426f

Gruppdiskussionerna var intensiva under seminariet om lönebildning. I förgrunden Edel Karlsson Håål, Saco-S. Foto: Camilla Cherry

Seminariet var en repris från januari i år. Liksom då var intresset för dagens tema påfallande högt. Drygt 130 deltagare från ett 40-tal myndigheter och fackliga organisationer hade samlats för en djupdykning i lönebildningsprocessen.

I panelen satt tre representanter från respektive förhandlingsledning:
Lena Moberg-Lindwall, OFR/S,P,O,  Edel Karlsson Håål, Saco-S, och Monica Dahlbom, Arbetsgivarverket.

Fokus på individen
Lena Moberg-Lindwall betonade att de lokala parterna vet bäst vad som händer och vad som görs i verksamheten. Därför är de också bäst lämpade att hålla i lönesättningen. Hon lyfte också vikten av förberedelser:

– I lönebildningsarbetet ingår även att ha en dialog om vad man vill åstadkomma och vilken lönestruktur man önskar. Tidigare fanns nästan ingen diskussion om hur pengarna ska fördelas och varför.

Edel Karlsson Håål framhöll att lokal och individuell lönebildning gör nytta framför allt genom att fokus ligger på individens bidrag till verksamhetsutvecklingen.

– Lönebildning är ett verktyg för att utveckla människor och verksamheten och därmed få en bra arbetsplats. Medarbetarsamtalen har stor betydelse, men det måste också finnas dagliga diskussioner.

Monica Dahlbom instämde:

-Arbetet med lönebildning kräver dialog och transparens. För medarbetarna är det viktigt att känna till tankarna bakom lönebildning, att se kopplingen till det man gör.

Mycket återstår innan målet är nått
Under gruppdiskussionen som följde tog deltagarna upp frågor om styrningen i RALS-avtalet, stupstockar i löneförhandlingar och möjligheten till enskilda överenskommelser. När det gäller de senare konstaterade Edel Karlsson Håål att det finns ett stort medlemsintresse för att utvidga dessa, men att inte alla myndigheter verkar vilja ha det så:

– Vi hoppas att det bara beror på att man behöver mer förberedelser och att detta ska kunna lossna så småningom.

En fråga gällde hur lönebildningen kan komma att se ut tio år framåt. Även här var förhandlingscheferna överens:

Det finns inga kristallklara strategier, men å andra sidan finns mycket kvar att göra för att nå det mål man har i dag: att lägga mer fokus på individen och verksamheten, att matcha verksamhetens mål med individens intresse och engagemang och att satsa på ledarutveckling.

Lönebildning en del av verksamhetsplaneringen
Hur får man in lokal lönebildning i den totala verksamhetsplaneringen och styrningen? Och här gäller det inte bara lön utan även andra förmåner som måste in i diskussionen, menade en deltagare.

Svaret var, kort sagt, att det inte finns något facit. Olika verksamheter kräver olika lösningar.

– Men se till att lägga fokus på vilka kompetenser verksamheten kommer att behöva. Alla chefer måste förstå och ha kunskap om vart verksamheten är på väg, vilka styrmedel av olika slag som kan användas och vad som ska belönas. Försök att steg för steg få en helhetssyn, sa Monica Dahlbom.

Lena Moberg-Lindwall påpekade vikten av att skapa en kontinuerlig process kring lönebildningsarbetet, så att inte lönerevisionen varje år upplevs ”som en överraskning”.

Värna om mellancheferna
Edel Karlsson Håål lyfte fram linjechefer och deras roll i lönebildningsarbetet:

– De har fått stort ansvar, men frågan är vilka förutsättningar de har för att klara arbetet med lönesättning på ett bra sätt. Det finns en hel del frustration i dag, och det behövs en dialog om detta.

HR-funktionen och ledningen måste släppa in linjecheferna i lönebildningsprocessen och ge dem tydliga mandat – vilket inte alltid är fallet. Många linjechefer saknar tillräcklig information för att kunna förklara sambanden för sina medarbetare.

Undvik stuprörsstänkande
Slutligen gick diskussionen in på vikten av att undvika stuprörstänkande och istället få lönebildningen att fungera tillsammans med andra verksamhetsprocesser.

Vidare måste myndigheterna diskutera internt vad en långsiktigt strategisk lönebildning innebär för verksamheten. Finns en samsyn? Hur ska man arbeta vidare, vilka förändringar behövs och vilken kompetensutveckling är nödvändig för att svara mot kommande verksamhetskrav?

Råden från panelen var att lyssna på varandra, visa förståelse, involvera parterna och inte tro att alla problem kan lösas på en gång.

Publicerad: 2010-04-12

Partsrådet stöder partsgemensamt förändrings- och förnyelsearbete på statliga arbetsplatser.