Lyssna på artiklar genom att klicka på Läs mer och därefter på högtalarsymbolen.

Stöd till lokal lönebildning - sammanfattning av delrapporten

2009-11-04 Arbetsområdet har genomfört de två första faserna i sin verksamhetsplan: kartläggning via enkäter respektive kartläggning via intervjuer. Under hösten är flera aktiviteter inplanerade, bland annat seminarier om lönebildning. Man kommer också att ta fram ett stödmaterial som ska kunna användas av lokala parter i frågor som rör lönebildning.

Första steget i kartläggningsarbetet var att inventera och analysera parternas egna enkäter. ST:s enkät var riktad till fackliga företrädare, medan Saco-S frågor ställdes till lönesättande chefer och handlar om hur de upplever sitt deltagande i lönesättningen. (Arbetsgivarverkets Rals-enkät 2009 vänder sig till personalchefer eller motsvarande och redovisades i maj. Den ingår inte i halvårsrapporten).

Resultatet av enkäter

En sammanfattning av respektive enkät visar att arbetsområdets inriktning väl motsvarar de behov av stöd som fackliga förtroendemän och lönesättande chefer uttrycker.

ST:s undersökning visar att facken vill ha

  •  hjälp och insikt i vikten av att ha ett långsiktigt strategiskt arbete med lönebildningen
  •  stöd och förståelse av betydelsen av att genomföra förberedande analyser (lönebild) likväl som uppföljning och utvärdering
  • tydliga och konkreta löneprinciper samt modeller för olika former av samtal mellan chef och medarbetare.

De lönesättande chefer som besvarade Saco-S enkät anser att

  • arbetsgivarens interna process behöver hållas ihop bättre i syfte att få alla chefer mer delaktiga och informerande om bland annat prioriteringar och bedömningar av ekonomiska ramar
  • det behövs en ökad koppling mellan lön och resultat både på enhets- och individnivå.

Båda enkäterna visar på att det behövs ökade kunskaper kring varför det är viktigt att ha ett långsiktigt lönepolitiskt arbete och analyser ur olika perspektiv. Man vill också ha ett bra uppföljnings- och utvärderingsarbete.

När det gäller den enskilda lönen finns behov att diskutera och utveckla metoder för att bättre kunna beskriva kopplingen mellan lön och resultat samt tydliggöra vad som påverkar lönen.

Resultatet av intervjuer

Varje lokal lönebildningsprocess är i sig unik och skiljer sig åt mellan myndigheter. Det beror bland annat på hur myndigheten är organiserad och hur det delegerade arbetsgivaransvaret ser ut. Dessutom har man olika arbetssätt, metoder och grader av samverkan.

Samtidigt finns det många vinster med att ta in och dela med sig av varandras erfarenheter. Därför intervjuades fyra myndigheter om framgångsfaktorer i deras lokala lönebildning. Syftet var att fokusera på lösningar, inspirera och att ta fram goda exempel. De som intervjuades var företrädare för myndighetsledning, chefer på olika nivåer samt fackliga företrädare. Intervjuerna visar att

  • viktigast är att arbetsgivaren har en vision, det vill säga långsiktiga mål, för verksamheten och en strategi för hur visionen ska uppnås. Allt handlar om att ha en tydlig koppling till verksamhet och resultat.
  •  parterna måste gemensamt skapa en öppen, bred och tidig dialog kring visionen och strategin. Det förutsätter ett ömsesidigt förtroende.
  •  det behövs en tydlig och transparent lönebildningsprocess. Parterna ska tillsammans planera och samtala om vad som ska åstadkommas och ta gemensamt ansvar för genomförandet. Våga pröva nytt mot en tydlig målbild!
  • dialog från ledningen och genom hela organisationen ger påtaglig tydlighet och stabilitet
  • alla aktörer måste tro på systemet.

Intervjuerna med de fyra myndigheterna visar också att de ständigt ställs inför utmaningar som kräver utveckling och förändring. Det gäller inte minst i arbetet med att optimera lönebildningens syfte och effekt. Vad som krävs är att

  •  öka kopplingen mellan lön och resultat i förhållande till verksamhetsmålen
  •  försöka arbeta fram en modell som beskriver ett gott resultat, framför allt den kvalitativa aspekten
  •  skapa ett partsgemensamt synsätt där ”siffran” inte inledningsvis är intressant. Arbetet måste bygga på en långsiktig plan över vad arbetsgivaren eller parterna vill åstadkomma
  •  gemensamt hitta nya roller/positioner för respektive part som skapar goda förutsättningar för chef och medarbetare att föra samtal om lön och resultat.
  •  göra upp med maktfrågan hos parterna. Det handlar om att finna nya arbetssätt i en decentraliserad lönesättning där bedömningen av prestation i förhållande till verksamhetsmålen är avgörande.
  • synliggöra ett system som inte är så personberoende. Idag är det möjligt för aktörer att välja om de vill vara med eller inte.

Publicerad: 2009-11-04

Partsrådet stöder partsgemensamt förändrings- och förnyelsearbete på statliga arbetsplatser.