~ Agil, verksamhetsbaserad kompetensförsörjning · Partsradet

Lyssna på artiklar genom att klicka på Läs mer och därefter på högtalarsymbolen.

Agil, verksamhetsbaserad kompetensförsörjning

2012-10-10 Utbildning, antal år i yrket och referenser är vanliga bedömningsmetoder vid rekrytering. Ändå är det kanske inte de som bidrar mest till att hitta rätt person för jobbet. Jordbruksverket har valt en annan metod – kompetensbaserad rekrytering.

e569889ff8a24b47427a7f3bbddce3adf6837151

Anna Coreback, Jordbruksverket, berättade i september 2012 om verkets satsning på kompetensbaserad rekrytering. Foto: Camilli Cherry

– En felrekrytering kan kosta sex miljoner kronor om den anställde stannar tio år. Därför är det viktigt att göra rätt från början, säger Anna Coreback, ställföreträdande personalchef på Jordbruksverket, och ger ett exempel:

– Om Nisse säger upp sig efter tio år och vi ska ersätta honom utgår vi inte längre från vad han har gjort, utan från vad verksamheten behöver i dag och i framtiden. Det kan finnas helt nya behov.

På Partsrådets slutkonferens för projektet Förändring och utveckling – ett konstant tillstånd berättade hon om hur Jordbruksverket går till väga vid rekrytering.

Kompetensbaserade intervjuer
Sedan två och ett halvt år arbetar verket med kompetensbaserad rekrytering. Metoden bygger på forskning av de amerikanska psykologerna FL Schmidt och JE Hunter, som har undersökt vilka bedömningsinstrument i en rekryteringsprocess som har störst värde.

Enligt deras forskning är kompetensbaserade intervjuer, där den sökande får frågor utifrån hur han eller hon skulle agera i en viss situation, det mest pålitliga instrumentet för att hitta rätt person.

I deras modell rankas den bästa rekryteringen med 1 – det vill säga att med hundraprocentig säkerhet kunna förutsäga en persons prestation. Den sämsta rekryteringen, 0, är när personens prestation är helt slumpmässig.

Rankning av bedömningsinstrument
Med den utgångspunkten rankar forskarna bedömningsinstrumentens träffsäkerhet så här:
• Kompetensbaserad intervju 0,56
• Arbetsprover, 0,51
• Färdighetsprover, 0,51
• Strukturerade intervjuer, 0,38
• Referenser, 0,26
• Yrkeserfarenhet, 0,18
• Antal utbildningsår 0,1

Utgår från workshop
Efter det att chefen utvärderat vilka kvalifikationer som behövs, hålls en workshop där chef, några medarbetare, facket, personalavdelningen och andra berörda diskuterar vad verksamheten behöver, vad tjänsten innebär och vilken kompetens som krävs. Resultatet ligger till grund för jobbannonsen.

De ansökningar som kommer in följs upp med telefonintervjuer, varpå några sökande kallas till en strukturerad intervju där han eller hon ställs inför olika exempelsituationer som konstruerats utifrån kompetensbehovet. I nästa skede får den sökande göra arbetsprover.

– Om vi till exempel ska rekrytera en enhetschef kan flera medarbetare samlas till ett fiktivt enhetsmöte där olika beslut ska fattas, säger Anna Coreback.

Till sist utvärderar HR-avdelningen och chefen de sökande efter de kompetenser som från början fastställdes i workshopen.

Ger objektivt underlag
Anna Corebeck tycker att den kompetensbaserade rekryteringen har underlättat för Jordbruksverket att anställa rätt personer.

– Så många är bra på att snacka, men det behöver inte betyda att de är de mest kompetenta för jobbet. Det här ger ett mer objektivt underlag och leder förhoppningsvis till större mångfald.

Jordbruksverket har dessutom upptäckt att metoden med workshops uppskattas av de anställda

– De får tillfälle att sitta ner och diskutera verksamhetens inriktning och utveckling. Det ger ett mervärde och bidrar till att göra organisationen mer agil.

Publicerad: 2012-10-10

Partsrådet stöder partsgemensamt förändrings- och förnyelsearbete på statliga arbetsplatser.