Lyssna på artiklar genom att klicka på högtalarsymbolen.

Gemensamt ansvar

Under dagen kombinerades föreläsningar med gruppövningar och paneldiskussioner för att ge medverkande och deltagare möjlighet att interagera och lära av varandra.

Åsa Zetterberg, senior advisor inom digitaliseringsfrågor och Sveriges första Chief Digital Officer, inledde dagen. Hon menade att det behövs ett breddat ansvarstagande och ledarskap för digitaliseringen och att det är viktigt med ett helhetsperspektiv.

FILM: INNOVATION OCH OMSTÄLLNING
 (För textning, klicka i CC)

Hon beskrev data som vår tids största resurs, som ger makt åt dem som kontrollerar, förädlar och skyddar den. Sverige har goda förutsättningar för att driva den digitala omställningen, menade hon. Vi är redan ett av världens digitalt ledande länder – och en av våra starkaste tillgångar är vi själva.

–Svenskarna är superuppkopplade och vänligt inställda till teknik. Vi har en hög lägsta nivå vad det gäller att tillgodogöra sig digitaliseringens nyttor. Det finns också en klokhet i vårt sätt att se på säkerhet och tillit, menade Åsa Zetterberg.

Tävling en sporre till innovation
För att inspirera deltagarna hade Partsrådet bjudit in partsrepresentanter från Naturvårdsverket och Post- och Telestyrelsen som berättade om sina myndigheters arbete med innovation och utveckling. Och det visade sig finnas flera gemensamma nämnare.

Martin Påhlman ansvarar för innovationsarbetet på Naturvårdsverket. Han berättade om projektet ”Transformativ infrastruktur” som myndigheten har initierat mot bakgrund av Sveriges miljökvalitetsmål. Projektet är upplagt som en tävling där två team om 15 personer från infrastrukturbranschen under ett helt år har jobbat med frågan: Hur skulle Öresundsbron byggas år 2045 med nollutsläpp av växthusgaser? I båda lag har det funnits representanter från konkurrerande företag som tvingats att samtala och samarbeta. Bland de koncept som presenterats har det till exempel funnits en ormformad bro med strukturen av en bikaka och en bro byggd av havsodlad betong.

–Tävlingen har fått ett stort genomslag internt i organisationen och ökat engagemanget för innovation även hos medarbetarna. Man har fått en helt ny bild av hur Naturvårdsverket skulle kunna jobba med miljöarbete, sa Martin Påhlman.

FILM: INNOVATION FÖR EFFEKTIVARE MILJÖARBETE 

(För textning, klicka i CC)

Även Post- och Telestyrelsen har använt sig av en tävlingsmodell för att sporra innovation och möjliggöra att samtliga medborgare, oavsett funktionsförmåga, ska kunna dra nytta av digitaliseringens möjligheter.

Olof Bjurö, Susanne Severin Tedborn och Anders Franzén från myndighetens digitaliseringsavdelning var på plats för att berätta. PTS innovationstävling arrangeras minst en gång per år och vänder sig till företag och organisationer som vill ansöka om finansiering av tjänster och produktutveckling. Innovationsaspekten i tävlingen behöver inte alltid handla om något helt nytt, utan även om vidareutveckling av en befintlig lösning.

FILM: DIGITALISERINGSARBETE VID PTS 

(För textning, klicka i CC)

Effektivitet kontra innovation
Den avslutande talaren på Partsrådets innovationsdag var Johan Magnusson, docent vid Göteborgs universitet och Swedish Center for Digital Innovation. Han talade om hur innovation kräver modet att göra fel och hur vanligt det är att organisationer tror att de arbetar innovativt när det i själva verket handlar om effektivitet.

–Ofta förväxlas utforskandet av existerande möjligheter, det vill säga effektivitet, med utforskandet av nya, som är det som innovation innebär, menade han.

Johan Magnusson hävdade att många verksamheter har en styrning som inte tillåter risktagande och därmed inte heller innovation. Ju äldre och större en organisation är, desto mer skyddad är den från förändring.

FILM: VARFÖR INNOVATION ÄR OMÖJLIG I OFFENTLIG SEKTOR 

(För textning, klicka i CC)

Engagerade deltagare
Partsrådets innovationsdag lockade både arbetsgivar- och fackliga företrädare och engagemanget var stort bland de närvarande.

– Det har varit väldigt inspirerande och bra ämnen som har diskuterats, sa Karin Sandahl, kanslichef på Domarnämnden. Det viktigaste jag tar med mig är att digitaliseringen och den förändring vi som samhälle står inför är något som inte kan behandlas vid sidan av utan arbetet måste integreras i verksamheten.

Katarina Hernhut Carlehed, ordförande i Saco-S på Tullverket reflekterade över statliga myndigheters ansvar gentemot medborgaren:

–Det handlar om att använda skattepengarna på ett bra sätt och vara till så stor nytta som möjligt. Därför måste vi följa med i den samtid vi verkar i och förändras och utvecklas med den.

Katarina Hernhut Carlehed lyfte fram fördelarna med att arbeta partsgemensamt och få in perspektiv från både arbetsgivare och facken.

–Det blir inget ”vi och dem” utan här pratar vi om hur vi gemensamt kan bidra till att göra vår myndighet bättre. Det tycker jag är en styrka.

FILM: ERFARENHETER OCH INTRYCK FRÅN INNOVATIONSDAGEN 


(För textning, klicka i CC)

Säkerhetskultur – samarbete ger säkerhet

För textning, klicka i CC

Marianne Törner leder forskargruppen Säkerhet, organisation och ledarskapvid Göteborgs universitet. På ett seminarium som Partsrådets arbetsområde Arbetsmiljö ur ett partsperspektiv stod bakom beskrev hon säkerhet som en sfär vilken hålls robust och stabil av goda rutiner och regler.

Samtidigt betonade hon att säkerhet inte är ett tillstånd utan en dynamisk företeelse. Det kommer alltid att hända sådant vi inte kunnat förutspå.

–Vi måste släppa in osäkerhet för att få större säkerhet. Det handlar om att vara resilient, alltså ha förmågan att hantera oväntade situationer utan att systemet fallerar, sa hon.

Det som skapar resiliensen är inte teknik utan människor. Människor har en unik förmåga att bedöma situationer och fatta vettiga beslut utifrån vad som krävs. Mycket handlar om att konstruera gemensamma, kollektiva normer om hur man ska tänka, känna och agera i olika situationer, menade Marianne Törner.

”Må du leva i intressanta tider”
Filmaren och författaren Lasse Berg fick vid ett möte med en uigurisk nomad höra att den värsta förbannelsen som kan kastas över en annan människa är ”Må du leva i intressanta tider”. Med detta menas oförutsägbara tider. Marianne Törner använde exemplet för att visa på att oförutsägbarhet är oerhört hotfullt för människan.

–När man skapar gemensamma sätt att se på världen så ger det en förutsägbarhet, man vet hur den andre personen eller gruppen kommer att reagera. Det skapar trygghet, sa Marianne Törner.

Kultur uppstår när människorna i en grupp vill identifiera sig med och känna tillhörighet till varandra. Om man ser till arbetslivet kan detta vara bundet till organisationen men även till professionen.

–Insocialiseringen på arbetsplatsen börjar dag ett. Och det handlar inte om att någon säger uttalat vad som gäller utan istället förmedlas signaler på en mängd olika subtila sätt. Eftersom vi söker identitet i gruppen så söker vi även efter dessa signaler. Och vi är experter på att fånga upp och tolka dem, sa Marianne Törner.

Om vi ska få en kultur att fungera på arbetsplatsen behöver vi skaffa oss en gemensam världsbild som i grund och botten handlar om vad jobbet går ut på, menade hon. Vi måste enas om ett par grundläggande antaganden och gemensamma värden.

Säkerhetskultur är inget isolerat fenomen utan aspekter av organisationskulturen som har betydelse för hur säkerhet värderas och hanteras. Säkerhetsklimat är gruppens gemensamma tolkningav säkerhet, baserat på iakttagelser. I synnerhet iakttagelser av hur viktiga signalsändare, chefer och ibland också signifikanta kollegor, agerar i frågan.

–Om gruppen uppfattar att säkerhet är en högt värderad fråga hos ledningen, så bidrar det till att gruppen också tolkar det som en viktig fråga. Det blir normdanande och ger ett kollektivt engagemang, sa Marianne Törner.


Verktyg för att mäta säkerhetsklimat

Marianne Törner och hennes forskargrupp har tagit fram ett antal enkätinstrument som mäter säkerhetsklimat. Ett av dem är NOSACQ (Nordic Occupational Safety Climate Questionnaire)vilket används när det kommer till frågor om arbetssäkerhet. Enligt Marianne Törner och hennes kollegor finns det sju aspekter, eller dimensioner, av säkerhetsklimat som är viktiga. På ledningsnivå är följande tre centrala:

  • Ledningens säkerhetsprioritering och säkerhetskompetens.
  • Ledningens rättvisa behandling av medarbetare som varit inblandade i en säkerhetsincident.
  • Ledningens empowerment (egenmakt) och involvering av medarbetare i säkerhetsarbete.

På arbetsgruppsnivå återfinns dessa fyra:

  • Arbetsgruppens engagemang i säkerhetsarbetet.
  • Arbetsgruppens säkerhetsprioritering och grad av riskacceptans.
  • Gruppens säkerhetskommunikation, lärande och tillit till varandras säkerhetskompetens.
  • Gruppens tilltro till betydelsen av fungerande säkerhetssystem.

NOSACQ består av 50 frågor, är översatt till cirka 30 språk och omfattar runtomkring 70 000 observationer i dagsläget.

 

Innovativa aktiviteter

–Innovation och utveckling är en angelägenhet för alla, både arbetsgivare och medarbetare. Statliga verksamheter måste kunna möta de förväntningar som finns från medborgare och företag och för det krävs innovation och utveckling, säger Anders Stålsby på Arbetsgivarverket, som är ordförande för styrgruppen för Partsrådets arbetsområde Innovation och utveckling ur ett partsperspektiv.

Arbetsområdet erbjuder aktiviteter som syftar till att inspirera och öka kunskapen om innovation och utveckling hos statliga verksamheter. Något som är viktigt även ur ett partsperspektiv – genom att arbetsgivare och fackliga företrädare tillsammans diskuterar frågorna ökar möjligheterna att få till stånd innovation och utveckling inom staten.

–För att lyckas med innovationsarbetet måste så många som möjligt vara med. Det blir svårt att implementera nya arbetssätt annars, säger Fredrik Bäckström, som representerar Seko i arbetsgruppen.

–Vi hoppas att våra aktiviteter ska göra så att det blir lättare att ta sig an frågor som rör innovation och utveckling, säger Anders Stålsby.

Den 2 april anordnar Partsrådet ett studiebesök på Microsoft på temat ”Innovation i samhällets tjänst”. Studiebesöket handlar om vad digital transformation innebär för offentlig sektor och vilka kompetenser som kommer att vara nödvändiga i den digitala världen. Lokala partsföreträdare får en unik inblick i den senaste tekniska utvecklingen och möjlighet att ta del av hur offentlig förvaltning använder sig av tekniken, samt erfarenhetsutbyte med partsföreträdare på andra statliga verksamheter. Läs mer och anmäl dig till studiebesöket.

Partsrådet anordnar också ett innovationlabb under två dagar 8–9 maj. Innovationslabbet hålls på Tekniska museet i Stockholm i samarbete med den digitala designfirman Doberman. Under labbet får deltagarna möjlighet att praktiskt pröva på metoden Design Thinking, genom olika innovationsövningar från verksamhets- och/eller organisationsutmaning till prototyp och test.

Genom att inspirera och visa på nya arbetssätt skapas förutsättningar för innovation i den dagliga verksamheten.  Läs mer och anmäl dig till innovationslabbet.

Ohälsa

Mats Lekander är professor i hälsopsykologi vid Stockholms universitet och Karolinska institutet, KI, samt föreståndare för Stockholm Stress Center, som drivs gemensamt av de båda lärosätena. Han har bland annat studerat samverkan mellan hjärnan och immunsystemet och vilken roll vårt beteende har i detta samspel.(För undertextning, klicka i CC)

På Partsrådets seminarium pratade han om hur vi försvarar kroppen från sjukdomshot – och hur vi vet att vi är eller håller på att bli sjuka.

Han började föreläsningen med att konstatera att hjärnans intryck kan vara bedrägliga och visade som exempel att samma schackpjäser kan uppfattas antingen som vita eller som svarta, beroende på färgen som omger dem.

–Det handlar om att förstå hur hjärnan gör för att bearbeta information. Det har betydelse för hur man upplever sig själv och sin hälsa.

Styra tolkningen av ohälsa

Mats Lekander menade att smärta tolkas olika av olika personer. För den som är van vid smärta kan det vara helt naturligt att gå till jobbet fast man har ont medan den som är ovan inte orkar jobba. Han menade att man själv kan lära sig att styra tolkningen av ohälsosignalen.

Placeboeffekter och fantomlemmar, när man tror att man har kroppsdelar som man inte har, är exempel på hur hjärnan kan låta sig bli lurad. Till och med uppfattningen om hur stor ens egen kropp är går att styra.

Som exempel på det senare förklarade Mats Lekander hur man de facto kan få hjärnan att tro att en Barbie-dockas kropp är den egna kroppen.

–Man ligger på en brits med VR-glasögon på sig, med en kamera riktad mot Barbiedockan. Om man tittar ner på Barbiedockans kropp och rör dockans fot och den egna foten samtidigt får man en ägandeskapsillusion och tror att dockans fot är ens egen. Om någon skulle hota dockans fot med en kniv eller hammare får man ett starkt stresspåslag, eftersom man upplever att hotet riktas mot ens egen fot.

Respons på sjukdom

Eftersom det är så viktigt att hålla sig frisk har evolutionen gjort att vi gör vad vi kan för att hålla oss friska.

–Det finns system i kroppen som reglerar när vi är sjuka. Det är en urgammal respons som är likadan för i stort sett alla levande varelser, berättade Mats Lekander.

Människor och andra däggdjur får feber när de är sjuka, som en del i läkeprocessen. Sjuka ödlor, som inte har någon egen kroppsvärme, lägger sig istället på en solvarm sten tills de har blivit tillräckligt varma.

Att vi blir trötta när vi blir sjuka är en annan uråldrig mekanism som vi har ärvt därför att det har ökat våra chanser att överleva. Vad händer då om man ignorerar tröttheten och fortsätter att jobba på som vanligt?

Mats Lekander konstaterade att det finns en anledning till att vi har kvar dessa urgamla reaktioner och menade att vi sannolikt blir mer sjuka, eller kanske till och med dör, om vi nonchalerar signalerna.

–Att ha fobi är inte bra men att vara väldigt orädd är inte heller bra. Man måste ha en känslighet för verklig fara, menade Mats Lekander.

Stigmatisering

Vi har även ärvt förmågan att se när människor i vår omgivning är sjuka. Sättet att röra sig, hållningen, blicken och lukten ger indikationer på om en människa är sjuk eller frisk. Vi har lärt oss att undvika personer som är sjuka, på ett föga smickrande sätt.

–Även sjukdomar som inte är smittsamma, som till exempel cancer, leder till undvikande och stigmatisering, sa Mats Lekander.

Han berättade om experiment som visar att vi tycker sämre om människor som ser sjuka ut än om de som ser friska ut.

–När man även lägger till doften förstärks känslan. Vi vill inte träffa och tycker inte heller om den som ser sjuk ut och luktar sjuk, konstaterade Mats Lekander.

Friska arbetsplatser

Magnus Svartengren är professor i arbets- och miljömedicin vid institutionen för medicinska vetenskaper vid Uppsala universitet. Han har i sin forskning studerat vad som utmärker arbetsplatser som har en låg andel långtidssjukskrivna, vilket han pratade om på ett seminarium som Partsrådets arbetsområde Arbetsmiljö ur ett partsperspektiv stod bakom.

(För undertextning, klicka i CC)

På seminariet medverkade även Mats Lekander, som pratade om hur vi hanterar och känner igen sjukdom. Läs artikel och se en film från hans föreläsning HÄR.

Magnus Svartengren inledde sin föreläsning med att ge en historisk tillbakablick. Han konstaterade att man redan på 1700-talet var medveten om att faktorer i arbetet kunde göra folk sjuka. Här i Sverige kom de första yrkesinspektörerna i slutet av 1800-talet och då infördes även ett visst skydd för barn mot ohälsosamt arbete.

Fokus har dock legat på att förbättra den fysiska arbetsmiljön, medan den psykosociala arbetsmiljön har varit eftersatt.

–Vi hade kunnat undvikit Me too. Det hade varit lika enkelt som att bli av med asbest om vi hade satsat på den psykosociala arbetsmiljön, menade Magnus Svartengren.

Unga sjukskriver sig

Magnus Svartengren konstaterade att antalet arbetsolyckor som leder till sjukskrivningar har minskat kraftigt sedan 1980-talet. När man talar om att sjukskrivningarna har ökat är det en relativt liten ökning under senare år, som ligger under de höga nivåer vi har haft historiskt. Trots det menade han att de senaste årens ökade sjukskrivningar är värda att ta på allvar.

–Idag är det unga personer som sjukskriver sig och de har i stor utsträckning varit sjukskrivna innan. Den dominerande orsaken till sjukskrivningar idag är psykisk ohälsa, vilket också innebär att det finns en enorm potential för att det ska bli bättre, sa Magnus Svartengren.

Han betonade att fokus måste ligga på vad man kan göra åt problemet på arbetsplatsen.

Friskfaktorer

I sin forskning har Magnus Svartengren studerat vad som är utmärkande för organisationer som har låg andel sjukskrivna.

–I friska verksamheter är det bättre kommunikation från första linjens chefer och man har stöd från hr. Ledarskap, medarbetarskap och kommunikation är viktiga faktorer, konstaterade han.

Friska verksamheter präglas bland annat av vänlighet och omtänksamhet, uppriktighet och att personliga synpunkter beaktas. Det är också möjligt att uttrycka kritiska åsikter utan att bli bestraffad.

Magnus Svartengren har i sin forskning bland annat identifierat följande friskfaktorer i organisationer:

  • Det finns en närhet till chefen
  • Man har uppföljning och kontroll genom direktkontakt
  • Individuella önskemål om utbildning tillgodoses
  • Det finns möjlighet att byta arbetsuppgifter
  • Det är ”högt i tak”
  • Det finns en kunskap om sjukfrånvaro och strukturer för åtgärder
  • Det är möjligt att tillfälligt anpassa arbetsuppgifterna.

Ny workshopserie om samverkan

Totalt kommer fyra–fem statliga verksamheter att ges möjlighet att delta i workshopserien, som inleds med ett tvådagarsinternat i april 2019. Sista dag för intresseanmälan är 1 mars.

De deltagande verksamheterna får, med stöd av processledare, arbeta sig igenom de fem faser som ingår i Partsrådets verktyg för att ta fram lokala samverkansavtal, utifrån ramavtalet Samverkan för framtiden.

–Syftet med workshopserien är att underlätta för verksamheter att komma vidare med sitt lokala samverkansarbete. Efter att ha gått igenom workshopserien ska verksamheterna ha tagit ett stort kliv framåt i samverkansarbetet och lagt en god grund för ett lokalt samverkansavtal, säger Ken Jonsson, ordförande för styrgruppen för Partsrådets arbetsområde Centrala parters stöd till samverkan på lokal nivå, som står bakom workshopserien.

Verksamheterna ska delta partsgemensamt med såväl arbetsgivarföreträdare som fackliga företrädare. Upplägget bygger mycket på erfarenhetsutbyte mellan de deltagande verksamheterna och i intresseanmälan krävs en motivering till varför verksamheten bör erbjudas möjlighet att delta i workshopserien.

–Vi gör ett urval utifrån verksamheternas motivering, men försöker även göra en bra matchning med övriga deltagande verksamheter, så att det blir en bra grupp, säger Ken Jonsson.

Workshopserien pågår mellan april och september 2019.

Till kalendern och anmälningslänk. 

Lär av pristagarna


(För undertexter, klicka i CC)

Tobias Degsell har en bakgrund som curator på Nobelmuseet och för honom symboliserar pristagarna framgångsberättelser om hur man tänker och framförallt gör nytt. Det som förenar dem, menar han, är kreativitet – ett omstritt begrepp.

– Många är av den uppfattningen att kreativitet inte är till för vanliga människor. Men jag skulle säga att kreativitet är typiskt mänskligt, den finns i vårt DNA, sa han på ett frukostseminarium som Partsrådets arbetsområde Innovation och utveckling anordnade.

Tobias Degsell talade vidare om att kreativitet lägger grunden för förändrings- och förbättringsarbete, något som går helt i linje med mänskligt beteende då vi hela tiden strävar efter att just förbättra. Vår tendens att bli rastlösa och missnöjda är ett gynnsamt bränsle för att driva utveckling och förändring framåt.

Utöver kreativitet finns det fler ord som karakteriserar Nobelpristagare och deras arbetsprocess. Kommunikation, vision och hårt arbete är några av dem. Envishet är ett extra viktigt ord, särskilt i vår moderna tid, menade Tobias Degsell.

–Idag när allt ska gå så rasande fort är det viktigt att komma ihåg att riktigt svåra, komplicerade saker tar längre tid än vad vi tror. Ger du då upp i processen kommer du inte att gå i mål. Här kan man verkligen inspireras av Nobelpristagare som ofta visar prov på en enorm envishet.

Samverkan och mångfald

Enligt Tobias Degsell är det viktigaste ordet av alla ”samarbete”, något som Nobelpristagare ofta tar fasta på. Det är i kombinationen av kompetenser och egenskaper som den verkliga kraften finns. Naturligt för människan är att sälla sig till likasinnade, men att omge sig med personer som är precis likadana som en själv är kontraproduktivt – kanske till och med farligt.

En fruktbar samverkan menar Tobias Degsell består av tillit och mångfald.

–Riktig mångfald handlar inte om någon slags välgörenhetsverksamhet, utan om effektivitet. Resultaten blir bättre om perspektiven är fler.

Han menar att en organisation som Partsrådet spelar en så stor roll eftersom den samlar människor med olika bakgrunder och synvinklar.

Tobias Degsell har rest till Cambridge i Storbritannien för att ta reda på varför universitetet lyckats generera flest Nobelpristagare i världen. Även om tradition och anor väger tungt brottas universitetet med exakt samma utmaning som andra lärosäten – att studenterna umgås med likasinnade. Som ett svar på detta anordnar Cambridge så kallade ”high table dinners”, där närvaron är obligatorisk och gästerna inte har någon bestämmanderätt över sin bordsgranne. Den här typen av krockar skapar meningsfulla utbyten mellan olika områdesfält.

Samma sorts grogrund för utväxling har Tobias hittat hos Bell Labs, ett forskningsföretag inom telekommunikation där även upptäckten av lasern gjordes och dit bland annat Arthur Ashkin, 2018 års Nobelpristagare i fysik, är knuten. Deras huvudkontor, som byggdes på 50-talet, designades enligt principen att ingenjörer och forskare skulle ”krocka” med varandra i korridorerna och laboratorierna.

För att partsföreträdare likt Cambridge och Bell Labs ska kunna realisera oväntade möten menar Tobias Degsell att betydelsen av samtalet och av olika perspektiv behöver tydliggöras.

Disruption och broar

Med tanke på den tekniska utvecklingens framfart menar Tobias Degsell att man ska vara försiktig med att säga ”det går inte”. Saker som en gång i tiden var omöjliga är idag genomförbara och vem vet vad som väntar i framtiden. Om man återigen ser till årets Nobelpris i fysik har de tre forskarna belönats för en precis och komplex laserteknik som är minst sagt ljusår från 60-talets laser. Ett annat exempel är internet som i sin linda bestod av ett stort, otympligt maskineri med ytterst få funktioner och som idag är en stor del av vårt sätt att leva.

Talar man om teknisk utveckling och innovation dyker ofta begreppet disruption upp.  Vid närmare analys kan man konstatera att disruptionen, störningen, nästan aldrig sker i det egna ekosystemet. Som människor tangerar vi att alltid röra oss i våra egna ekosystem och aldrig kliva över gränsen, men då missar vi också det som händer utanför och som kunnat ge oss livsviktiga insikter.

Tobias Degsell lyfte fram Stockholm som exempel på hur det här beteendet går att motverka. Hemligheten menar han vilar i sättet huvudstaden är uppbyggd. Stockholm består av ett antal öar som förbinds med broar – och broarna är svaret på framgången.

–Framtiden handlar inte om fler lagar, regler och murar. Framtiden handlar om att bygga broar. Vi behöver fler människor, inte färre, som vill och vågar vara med och skapa framtiden, sa han.

Inspirerande besök

(För textning, klicka i CC)

När Arbetsförmedlingen under senare år har gjort en digital förflyttning har myndighetens digitala innovationscenter – som startade tidigt våren 2016 – varit en viktig del i utvecklingen.

Paula Fagerlund, som nyligen tillträtt som chef för Digitalt innovationscenter, inledde studiebesöket med att berätta att hon själv blev överraskad över hur mycket som är på gång inom staten.

–Jag har själv aldrig arbetat inom staten tidigare och blev förvånad över vilken innovationskraft som finns. Det bubblar verkligen på Arbetsförmedlingen och folk brinner för det de gör, sa hon.

Innovationscentret har en fast kärna av medarbetare och lånar sedan in folk från verksamheten under ett år. Tanken är att dessa personer ska lära sig hur man skapar innovationer och sedan sprida det kreativa arbetssättet till sina egna verksamheter.

Tre horisonter
Paula Fagerlund pratade om tre horisonter för innovationer. Att tänka i horisonter, menade hon, gör det lättare att planera verksamheten och se vad som är vanlig utveckling och vad som är innovation.

Den första horisonten handlar om här och nu – vilka processer som man kan se över och förändra direkt. Den andra handlar om vad som händer imorgon. Att ta fram nya tjänster till kunderna innan kunderna själva har förstått vad de vill ha.

Den tredje, disruptiva horisonten, är mer långsiktig och samhällsövergripande. Den förändrar hela industrier, som till exempel har skett med bank och försäkring där det kommer nya start up-bolag och utmanar den gamla industrin.

–Här måste man jobba med kultur och människor. Saker som vi inte vet idag kan vara vardag om tio år, sa hon och nämnde swish som exempel.

Innovationsmässa
För att få en tydligare bild av hur man kan arbeta med innovationer fick partsföreträdarna besöka olika stationer, med exempel på tjänster som innovationscentret tagit fram.

I en station fick man ta del av Future Skills Lounge, som visualiserar vilka kunskaper och förmågor som man får genom att till exempel spela dataspel, som man sedan kan ha nytta av i yrkeslivet.

Ett par av projekten bestod av VR, virtual reality. I projektet Sverige bygger nytt får deltagarna under två veckor prova olika byggyrken. Två av dem, elektriker och grävmaskinist, har skapats i virtual reality.

I Yrkesjakten kan man via mobilen göra ett virtuellt studiebesök på en arbetsplats när man själv vill.

Framtidsspaning
Per-Johan Alfredsson från Myndigheten för Yrkeshögskolan, och Erika Sjödin från Statens tjänstepensionsverk, båda arbetsgivarföreträdare, var två av deltagarna på studiebesöket.

Erika Sjödin hade åkt ner från Sundsvall för att få inspiration i innovationsarbetet på den egna myndigheten.

–Det är en bra möjlighet att se med egna ögon sådant som man annars läser om, allt fantastiskt som sker genom innovation. Vi är modigare och det händer mer än någonsin. Det här är en enorm möjlighet att framtidsspana, menade hon.

Per-Johan Alfredsson uppskattade inte minst gamingmontern, där man utgick från färdigheter som jobbsökande har tillägnat sig genom att spela dataspel.

–Vi som arbetsgivare måste tänka på att arbetssökande kan få skills med sig från annat än utbildning och jobberfarenheter. Det var också intressant att se att man kan presentera olika yrkesroller på nya sätt, sa han.

 

”Äntligen finns IA-systemet i statlig sektor”

IA-systemet är en av fem tjänster som Partsrådets program Hållbart arbetsliv erbjuder statliga verksamheter. IA är en förkortning för Informationssystem om Arbetsmiljö. Systemet är utvecklat av AFA Försäkring för att i första hand hantera avvikelser som en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet.

IA-systemet har funnits några år men det är först nu, genom Partsrådet och programmet Hållbart arbetsliv, som det har blivit tillgängligt för statliga arbetsplatser. I privat och kommunal sektor har systemet idag 800 000 respektive 200 000 användare.

För Rickard Andersson är det efterlängtat. När han kom till Chalmers och upptäckte att högskolan inte hade något digitalt system för avvikelsehantering, kontaktade han AFA Försäkring och fick höra att de inte erbjöd IA-systemet till verksamheter inom staten.

–Jag var väldigt intresserad av att använda IA-systemet så jag fortsatte att mejla och ringa för att höra när de hade tänkt öppna upp systemet för statliga arbetsplatser, berättar Rickard Andersson.

Rickard Andersson. Foto: Hans Wretling.

Intresset för tjänsten har varit stort inom staten och när AFA Försäkring genom programmet Hållbart arbetsliv höll en utbildning för administratörer av systemet i början av december deltog Chalmers tillsammans med Göteborgs universitet.

–Det är flera andra universitet och även andra myndigheter som har visat intresse. Det finns en stor vilja att använda systemet, säger Rickard Andersson.

Lättanvänt system med kontinuerligt stöd

Han ser flera fördelar med att använda IA-systemet – särskilt för verksamheter som, i likhet med Chalmers, inte har haft något digitalt system för att hantera avvikelser.

–Det är en molnbaserad tjänst som man inte behöver installera, så den är lätt att starta igång och lätt att använda. Dessutom är det bra support och AFA Försäkring ordnar brukarmöten varje år, berättar Rickard Andersson.

Organisationer rapporterar in tillbud, olyckor och säkerhetsobservationer i systemet och kan utifrån detta få fram statistik och även se om de är bättre eller sämre än andra, jämförbara verksamheter. Genom att följa upp åtgärder som gjorts kan man se om de har gett önskad effekt.

Rickard Andersson menar att incidentrapporteringen blir mer tillgänglig med IA-systemet. Tanken är att alla medarbetare i förlängningen ska få tillgång till systemet.

–Vi är 3 300 anställda på Chalmers och har 10 000 studenter. Vi har inte bestämt ännu om studenterna ska beröras av IA-systemet, men det är en möjlighet, säger Rickard Andersson.

IA-systemet kommer att finnas lättillgängligt på dator, padda och mobil.

–Många gillar att hålla på med sina mobiler så det kan nog få som konsekvens att fler incidenter rapporteras in. Det blir också lättare att rapportera direkt efter att någonting har inträffat, så kan man göra en kompletterande anmälan tillsammans med sin chef senare.

Ytterligare en fördel med systemet som Rickard Andersson vill lyfta fram är att man får tillgång till checklistor som andra organisationer har tagit fram.

–Det finns omkring 500 checklistor som man kan utgå ifrån så att man slipper uppfinna hjulet själv. Varje gång jag har sökt på ett ämne så har jag hittat det jag söker efter.

Partsgemensamt arbete nyckeln till framgång

Myndigheter som är intresserade av IA-systemet ska göra en partsgemensam ansökan till Partsrådets program Hållbart arbetsliv. Att arbetet är partsgemensamt är något som Rickard Andersson ser som en självklarhet.

–Det är absolut en förutsättning att arbetstagarna och arbetsgivarna arbetar tillsammans för att det ska bli en god arbetsmiljö. Det behövs både en stark skyddsorganisation och en stark arbetsgivarorganisation för att det ska bli jämvikt, säger han.

Chalmers ligger nu i startgroparna och räknar med att kunna dra igång med IA-systemet i början på 2019. Högskolan börjar i liten skala med pilotprojekt på två institutioner.

–Vi har valt Kemiinstitutionen och IT, för att få två helt olika verksamheter att testa systemet på. Då kan de andra institutionerna dra lärdomar av vad som har fungerat bra och mindre bra, säger Rickard Andersson och gissar att IA-systemet kan vara helt etablerat på Chalmers inom ett år.

Hans råd till andra statliga verksamheter är att börja med att fundera över vilka behov man har. Man ska också vara beredd på att avsätta en hel del resurser för att etablera systemet.

–När man väl är inne blir det enklare, men man ska vara medveten om att det är resurskrävande initialt. Om man inte har arbetat med det tidigare är det bra att sätta ihop ett partssammansatt team som jobbar med etableringen, säger Rickard Andersson.

Men även om man får vara beredd på att avsätta resurser initialt sparar man i förlängningen mycket tid, menar han.

–Tänk dig att kunna göra skyddsronder på mobilen, det blir väldigt kraftfullt. Man kan omedelbart skicka iväg avvikelser och få checklistor som dyker upp i mobilen.

Kostnadsfritt att ansluta sig

På Chalmers har man tagit fram en ambitiös utbildningsplan för IA-systemet. Samtliga chefer med arbetsmiljöansvar och alla inom skyddsorganisationen ska utbildas.

Ser han någonting negativt med IA-systemet?

Rickard Andersson funderar en stund innan han svarar.

–Det är ett nytt system av flera, och för många finns det ett motstånd att lära sig nytt, konstaterar han.

IA-systemet är kostnadsfritt för statliga arbetsplatser, liksom alla de tjänster som Partsrådets program Hållbart arbetsliv erbjuder.

Läs mer om och anmäl intresse för IA-systemet och andra tjänster som Hållbart arbetsliv erbjuder här.

Innovativ arbetsmiljö

Partsrådets arbetsområde Innovation och utveckling stod bakom studiebesöket, som lockade partsföreträdare från ett 20-tal myndigheter.

Vinnovas nya generaldirektör Darja Isaksson inledde studiebesöket med att prata om vikten av att myndigheter är innovativa och i rörelse.

–Sluta fantisera om bästa läget. Man måste hitta en metod för konstant utveckling. Vi är den första generationen som har teknologierna och kunskapen som gör det möjligt, uppmanade hon partsföreträdarna.

Vinnovas förvaltningschef Leif Callenholm och Peter Lindelöf, direktör och avdelningschef för Innovationsledning, berättade sedan om Vinnovas arbete med att ta fram ett aktivitetsbaserat kontor.

2013 påbörjades arbetet med att se över vilka fördelar och nackdelar som kunde finnas med en aktivitetsbaserad arbetsplats och 2015 blev det nya arbetssättet verklighet. Medarbetarna blev av med sina skrivbord – och ägnade veckor innan till att bära hem, slänga och skanna in papper.

Ökad kreativitet

Idag har Vinnova en färgstark och kreativ miljö, där man kan välja mellan att jobba i en tyst zon, i mindre rum eller på en plats där det är liv och rörelse. Det finns även ett innovationstorg där man kan ta emot externa besök. Att jämföra med det ganska trista kontorslandskap med skrivbord övertäckta med papper och pärmar, som präglade arbetsmiljön tidigare.

Trots detta fanns det initialt en oro hos många inför förändringen.

Utvärderingar som har gjorts visar dock att såväl kreativiteten som trivseln och välmåendet har ökat på Vinnova. Dessutom har myndigheten stärkt sin attraktivitet som arbetsgivare.

–När vi påbörjade arbetet 2013 tänkte vi inte på att vi skulle stärka vårt varumärke. Men vi är ju Sveriges innovationsmyndighet, vi ska inte se ut som en vanlig myndighet, menade Leif Callenholm.

Tysta zoner

Idag finns det någon enstaka person på myndigheten med särskilda skäl som har en fast arbetsplats. Alla andra sätter sig där de vill – eller där det finns plats. Det är ok att sätta sig på samma plats varje dag – bara man tar bort sina saker innan man går hem på kvällen.

När Vinnova gick över till en aktivitetsbaserad arbetsmiljö la man stor vikt vid ljudmiljön. En tjock matta i fikarummet och ljuddämpning i väggarna håller nere ljudnivån.

–Det var många som längtade efter tysta zoner. Tidigare blev alla störda, sa Leif Callenholm och berättade att medarbetare som kommer tillbaka från sjukskrivningar får börja med att arbeta i en tyst zon.

Det finns dock utmaningar med det nya arbetssättet. Peter Lindelöf nämnde en av dem:

–Hur märker man att folk slutar? I vanliga fall ser man när någon tömmer skrivbordet, men nu kan det gå veckor innan man märker att någon är borta.

Han tipsade om en lösning på problemet som Microsoft använder sig av.
–De har en ”Wall of fame” och sätter upp bilder på dem som slutar på väggen.

Viktiga insikter

Sanja Lesic, projektledare på Jordbruksverket och Hanne Konradsen, ordförande för ST på Kammarkollegiet, var två av partsföreträdarna på studiebesöket. Båda myndigheterna ska själva införa aktivitetsbaserade arbetsplatser. Förutsättningarna och utmaningarna skiljer sig dock mellan myndigheterna. Medan Jordbruksverket har cirka 800 medarbetare på huvudkontoret i Jönköping, är Kammarkollegiet en betydligt mindre myndighet med totalt 270 medarbetare.

–Vi har ett jättespännande projekt där alla medarbetare på huvudkontoret ska flytta in i nya lokaler 2021 och få möjlighet att arbeta aktivitetsbaserat, sa Sanja Lesic och berättade att medarbetarna kommer att sitta utspridda på nio våningar, vilket gör att man inte har samma förutsättningar som Vinnova att bygga upp en överblickbar kontorsmiljö.

Hon menade att en av de viktigaste insikterna som hon fått av studiebesöket var att det är viktigt att inte vara rädd för förändring.

–Man ska våga testa nytt. Våga börja ta små steg och utvärdera sedan.

Hanne Konradsen menade att det kändes lugnande att höra att det funnits ett motstånd mot förändringen på Vinnova, men att man trots detta lyckats genomföra förändringen med gott resultat.

–Vi står inför samma resa. Det finns ett motstånd även hos oss inför en så stor förändring.

Så väl Jordbruksverket som Kammarkollegiet deltog partsgemensamt i studiebesöket.

–Det är jätteviktigt att vi gör saker tillsammans. Jag tror att det betyder mycket att vi hör samma saker och talar samma språk i en sådan process som vi står inför, sa Hanne Konradsen.

Viktig lönedialog

Mikael Brisslert och Lena Csörgei. Foto: Catharina Biesèrt

Göteborgs universitet var tidigt ute med att införa lönesättande samtal. Redan 2012 bestämde dåvarande rektor Pam Fredman att universitetet skulle införa lönesättande samtal, vilket gjorde lärosätet till ett av de första.

På Partsrådets seminarium berättade partsföreträdare från universitetet om de utmaningar man stött på under vägen mot att införa lönesättande samtal. I våras begärde partsföreträdarna konsultation hos parterna på central nivå för att slutföra revisionen.

–Vi var väldigt överens om att vi var oeniga. Vi var överens om att vi måste ta hjälp och få veta hur Arbetsgivarverket och Saco-S på central nivå har tänkt med avtalet, säger Mikael Brisslert, ordförande för Saco-S-föreningen på Göteborgs universitet.

I en videokonferens med Arbetsgivarverket och Saco-S fick partsföreträdarna på universitetet hjälp att komma vidare.

Ordentliga förberedelser

Både Mikael Brisslert och Lena Csörgei, utvecklingsledare, är överens om att ordentliga förberedelser är en nödvändighet för att man ska kunna få till stånd en välfungerande löneprocess. Det handlar bland annat om att göra en ordentlig analys av hur det tidigare systemet fungerat.

En grundläggande struktur för samtal om uppdrag och mål och uppföljning av arbetsresultat bör finnas på plats oavsett hur lönerevisionen genomförs, som kollektivavtalsförhandling eller i ett lönesättande samtal mellan chef och medarbetare. Men det blir mer synligt om processen inte fungerar i modellen lönesättande samtal, menar de.

–Det är viktigt att de grundläggande momenten finns på plats, att det finns en ordning för hur man genomför processen. Det handlar om att få acceptans för modellen, säger Lena Csörgei.

Hon menar att det finns extra utmaningar med att införa lönesättande samtal i universitets- och högskolevärlden. Med en relativt svag central styrning och ett flertal självständiga fakulteter är det svårt att nå ända ut i linjeorganisationen. Den akademiska friheten gör också att man många gånger inte är van att ha den här sortens diskussioner med sin chef.

–Dessutom finansieras lönerna ofta med externa anslag, vilket gör att man kanske inte vill att de egna anslagen ska gå till någon annans lön, säger Mikael Brisslert.

Det betyder att en del av forskningsverksamheten är finansierad med externa medel och att forskaren då vill ha ett inflytande på hur dessa pengar ska användas.

Med tanke på detta fanns farhågor hos Saco-S-föreningen att de skulle förlora medlemmar när modellen infördes. I själva verket blev det dock till och med en liten ökning av medlemsantalet.

Fungerande samarbete

Trots utmaningarna ser Mikael Brisslert och Lena Csörgei lönesättande samtal som en fungerande modell för lönesättningen.

–Det är en bättre modell för transparent lönesättning än den vi hade innan. Nu förutsätter modellen att man har utvecklingssamtal med sin chef, vilket är bra, säger Mikael Brisslert.

Han betonar att modellen kräver att man har en fungerande infrastruktur för lönebildningen där lönesättande chefer också har ett verkligt mandat att sätta lönen.

–Som arbetsgivare måste man bli tydligare med att vi nu arbetar med lönebildningen som ett styrverktyg, säger Lena Csörgei.

Båda ser den goda dialogen mellan fack och arbetsgivare som en viktig framgångsfaktor för lönebildningsarbetet på Göteborgs universitet.

–Relationen mellan parterna är jätteviktigt. Om man inte kan samarbeta fungerar inte modellen, säger Mikael Brisslert.

–Vi har hittat ett arbetssätt som känns bra nu och har lyckats hitta en gemensam målbild, så det finns väldigt goda förutsättningar för en bra dialog, säger Lena Csörgei.

Ingrid Öhlén och Rolf Källkvist. Foto: Catharina Biesèrt

Partsgemensamt deltagande

Partsrådet har ställt krav på partsgemensamt deltagande på seminariet.

Ingrid Öhlén, administrativ chef, och Rolf Källkvist, Saco-S-företrädare på Elsäkerhetsverket, var två av deltagarna.

–Det är viktigt att hålla sig à jour med de här frågorna och att se vad andra myndigheter har gjort, säger Ingrid Öhlén.

Rolf Källkvist är ganska nytillträdd som förtroendevald på Elsäkerhetsverket. Han ser seminariet som ett sätt att få bättre förståelse för lönebildningsprocessen. Både han och Ingrid Öhlén betonar vikten av att tillsammans höra hur centrala parter ser på avtalet.

–Det är bra att jag också får höra vad parterna centralt säger och inte bara arbetsgivaren. Förutsättningarna för en bra dialog ökar om jag som facklig företrädare får höra andra tolkningar än bara arbetsgivarens, säger Rolf Källkvist.

Båda tycker att det var intressant att lyssna på Göteborgs universitets erfarenheter av att införa lönesättande samtal, även om de båda myndigheterna ser helt olika ut. Elsäkerhetsverket är en liten myndighet med cirka 55 anställda och kontor på fyra olika orter – att jämföra med Göteborgs universitet med sina drygt 6 000 anställda på en ort.

–När jag lyssnade på Göteborgs universitet tänkte jag att oj, så mycket enklare vi har det. Vi har en enkel organisation, de har en mastodontorganisation. Ändå finns det vissa gemensamma problem som är svåra att lösa, säger Ingrid Öhlén.

Som exempel nämner hon principen om väl hävdat löneläge, det vill säga att den som har en förhållandevis hög lön kan få låg löneutveckling, trots goda prestationer.

–Det är svårt att motivera att man ska fortsätta att prestera om man upplever att löneökningen inte motsvarar prestationerna, konstaterar hon.

Arbeta utan stress

Projektet syftade till att stödja och stimulera lokala initiativ som skulle motverka negativ stress och stressrelaterad ohälsa på statliga arbetsplatser. Syftet var även att underlätta återgång till arbete efter frånvaro som orsakats av stress.

Publicerad: 2010-01-26

Arbetsmiljökunskap

Arbetet genomfördes med hjälp av

• ny kunskap genom kartläggningar och i utvecklingsprojekt
• ämnesinriktade skrifter och utbildningsmaterial
• information i aktuella arbetsmiljöfrågor, bland annat via tidningen utveckla.nu
• sammankomster för dialog och erfarenhetsutbyte med lokalt arbetsmiljöverksamma
• samverkan med andra nationella arbetsmiljöaktörer.

Publicerad: 2010-02-08

Etik

Det finns många etiska dimensioner i mötet mellan olika regelverk, mellan förvaltning och medborgare, i ledningen av förvaltningen och mellan medarbetarna. Senare års effektiviseringar och krav på prioriteringar i verksamheten har förstärkt behovet av etisk dialog.

Ett etiskt förhållningssätt kan sällan kommenderas fram. Det etiska samtalet involverar alla medarbetare och innebär att alla deltar i dialogen på lika villkor – oberoende av status och ställning i den formella hierarkin.

Utvecklingsrådet (nuvarande Partsrådet) tillhandahöll inom detta utvecklingsområde hjälpmedel och praktiskt stöd i syfte att stimulera och utveckla den lokala dialogen i etiska frågor på de statliga arbetsplatserna. Syftet var att bidra till ökad kunskap om centrala etiska frågor inom statlig sektor samt inspirera myndigheter att hitta former för en verksamhetsnära dialog. Utvecklingsområdet Etik utvärderades våren 2001.

Publicerad: 2010-02-15

Förändring och utveckling

Under 2016 drev arbetsområdet bland annat ett Utvecklings-program där elva myndigheter har deltagit med 44 deltagare. Myndigheterna deltog partsgemensamt och träffades fyra intensiva tillfällen för att göra djupdykningar på olika teman inom förändring och utveckling. Årets teman var ”världen i förändring”, ”individen i förändring”, ”kompetensförsörjning som ett viktigt inslag i förändringsarbete” och ”kommunikation i ständig förändring”.

Arbetsområdet gav en serie öppna seminarier på motsvarande teman, öppna för alla myndigheter. Dessa blandade aktuella ämnen med diskussioner och gruppövningar.

Filmer och artiklar från Utvecklingsprogrammet och de öppna seminarierna kan tas del av nedan och ger en bild av vad arbetsområdet har arbetat med.

Förändring och utveckling – ett konstant tillstånd avslutades i december 2016.

Uppdaterad: 2019-02-20

Gå till sida.

Hot på jobbet

Det rör information om det som kallas otillåten påverkan, det vill säga trakasserier, hot, våld och korruption, som utförs av personer utanför myndigheten och som är riktat mot anställda eller myndigheten som sådan. Hemsidan gav råd och tips om hur man kan hantera och motverka sådan påverkan.

Syftet var att på ett lättillgängligt sätt:

  • tillhandahålla verktyg för utvecklingsarbete
  • sprida kunskaper om möjligheter att motverka otillåten påverkan
  • inspirera de lokala parterna till insatser
  • utgöra en portal inom ämnet med länkar och hänvisningar i relevanta publikationer.

Partsrådet/satsa friskt och Brottsförebyggande rådet (Brå) har i samarbete utvecklat webbplatsen och en handbok mot otillåten påverkan. Brå ger ut handboken (finns bifogad nedan) och Partsrådet ansvarade för webbplatsen.

De olika avsnitten och innehållet på webbplatsen var helt och till fullo uppbygd på den handbok som Brå gav ut. För fördjupningsmöjligheter se bifogad PDF.

Publicerad: 2014-04-30

Jämställdhet

Dessa frågor tog upp

  • jämställdhetskunskap
    • insikter om jämställdhetens positiva effekter för både verksamhet och arbetstagare
    • metoder och verktyg för förändringsprocesser som leder till ökad jämställdhet
    • ekonomiskt stöd till lokala myndighetsprojekt.
    Syftet var att synliggöra nyttan med jämställdhet, inspirera till lokalt jämställdhetsarbete samt förbättra förutsättningarna för detta arbete.

Ett utbildningsprogram för så kallade utvecklingsagenter genomfördes och en rad lokala projekt vid berörda myndigheter fick bidrag och nätverksstöd från rådet. Utvecklingsområdet pågick fram till 2003.

Publicerad: 2010-02-15

Lokalt utvecklingsarbete

Det kan röra områden som arbetsorganisation, arbetsmiljö, kompetens, samverkan, ledarskap, lönebildning, etik, mångfald och samarbete över myndighetsgränser. Målet var att bidra till att medarbetare och ledning skapar utveckling tillsammans – ett helhetsperspektiv för individ, ledare och organisation och som är förankrat i verksamheten.

Den partssammansatta gruppen för lokalt utvecklingsarbete (LUA) upphörde i och med att Utvecklingsrådet i juni 2008 ändrade verksamhet och samtidigt bytte namn till Rådet för partsgemensamt stöd inom det statliga avtalsområdet, i dagligt tal Partsrådet.

Publicerad: 2010-02-15

Mastersutbildning

Utbildningarna gav bred kompetens att verka i en mer internationaliserad och ekonomiserad förvaltning under ständig omvandling. Tre program genomfördes, alla som internat varvade med distansutbildning. Varje utbildning hade en delkurs förlagd i ett annat land inom EU. Gemensamt för utbildningarna var att de krävde akademisk grundexamen och omfattade 40 akademiska poäng, varav 10 poäng som självständigt arbete. Totalt antogs 90 elever till utbildningarna, av vilka 75 elever fullföljde studierna med framgång.

Följande utbildningar genomfördes:

  • lärande, identitet och förändring
    • politik och organisation i förändring
    • internationalisering och strategisk omvandling

Utvecklingsrådet upphörde därefter att upphandla Masterutbildningar. Statens Kvalitets- och kompetensråd tog över ansvaret för Masterutbildningar för statsanställda.

Publicerad: 2010-02-15

Mångfald

Avsikten var att genom dialog och attitydpåverkan förbättra möjligheterna till statligt arbete för personer med utländsk bakgrund, ta tillvara kompetensen hos dessa personer och samtidigt dra nytta av människors olikheter i utvecklingen av verksamheten.

Utvecklingsområdet arbetade bland annat med opinionsbildning genom skrifter och seminarier, information genom att visa goda exempel och att erbjuda ”verktyg” samt stöd till lokala partsgemensamma pilotprojekt.

Rådet gav stöd till fem lokala projekt. Projekten har prövat olika metoder och arbetssätt. Under år 2000 utvärderades projekten och erfarenheterna spreds genom seminarier och i skriftlig form.

Publicerad: 2010-02-15

Olikhet som tillgång

På sikt handlade det också om att bättre ta tillvara personalens kompetens. Ett syfte med projektet var också att testa tre upplevelsebaserade och processinriktade metoder, Psykosyntes, Öppna Fönster och TEAM.

Nästan 600 personer på sju statliga myndigheter deltog i utvecklingsarbetet. Deltagande myndigheter var

  • Arbetsförmedlingen Motala/Vadstena
    • Länsarbetsnämnden i Östergötland-ledningsgruppen
    • Ekonomistyrningsverket
    • Länsstyrelsen i Stockholms län
    • Nationalmuseum
    • Polisen i Västra Götaland
    • Tullverket
    • Växjö Universitet
    Utvärderingen av arbetsområdet visar att mest påtagligt var de positiva effekterna på arbetsklimatet och kommunikationen samt ökade insikter i att olikhet är en tillgång. Att mötas utanför arbetsplatsen var också en positiv erfarenhet för många deltagare. När det gäller myndighetens förmåga att bättra ta tillvara personalens kompetens är effekterna inte lika stora.

Utvärderingen visar även följande:

  • Deltagarnas kompetens har synliggjorts, men effekterna när det gäller att bättre ta tillvara kompetensen är små.
    • Ökad respekt för individuella olikheter och ett mer respektfullt bemötande i arbetsgrupperna. Däremot är effekten inte lika stor när det gäller att ta tillvara varandras olikheter.
    • Bättre förmåga att ge och ta positiv eller negativ feedback, större öppenhet och bättre kommunikationsförmåga.
    • Bättre arbetsklimat och samarbete. Större möjlighet att framföra synpunkter och uppfattningar.
    • Ökat engagemang för gruppens uppgift och för att arbeta i gruppen.
    • Cheferna kan bättre se sina medarbetares behov och har själva blivit mer tydliga i sin kommunikation.
    • Mer dialog och samverkan mellan chef och medarbetare.

Publicerad: 2010-02-15

Om jämställda arbetsplatser

Fokus låg till en början på den andra punkten. Arbetet inleddes med en kartläggning av de metoder som används lokalt i dag för att därmed få en bild av vilka behov av utveckling och metodstöd som finns.

I arbetet ingick att nära följa det uppdrag som Kompetensrådet för utveckling i staten (Krus) tagit över från Verva. Det uppdraget består i att leda och samordna ett program för kvinnors karriärutveckling i staten. Det övergripande syftet är att öka andelen kvinnor på chefs- och expertfunktioner i staten och därigenom bidra till minskade löneskillnader mellan kvinnor och män inom staten.

Målet för arbetsområdet Jämställda arbetsplatser var att stärka det centrala partsgemensamma stödet till lokalt lönebildsarbete och att säkerställa att det inte föreligger osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män.

De metoder som tas fram ska integreras i lönesättningsprocessen.

Arbetsområdet pågick fram till och med september 2010 och ingår numera i arbetsområdet Centrala parters stöd till lokal lönebildning.

Publicerad: 2010-02-08

Samverkan för utveckling

Detta avtal ersätter bland annat tidigare medbestämmande- och arbetsmiljöavtal.

Ett särskilt utvecklingsområde inom dåvarande Utvecklingsrådet har verkat för att arbeta med att föra ut avtalets intentioner och idéer. Detta har skett genom stöd och information till lokala parter i arbetet med att utveckla samverkansformer och sluta lokala avtal.

Utvecklingsområdet upphörde 2003. Fortsatt stöd för att utveckla arbetet med avtalet Samverkan för utveckling ges fortsättningsvis av övriga utvecklingsområden inom nuvarande Partsrådet.

Publicerad: 2010-02-15

Satsa friskt

Satsa friskt har initierat och gett bidrag till projekt som

  • förbättrar arbetsmiljön
    • minskar sjukfrånvaron
    • förebygger långa sjukskrivningar
    • minskar nya sjukskrivningar genom att på olika sätt förebygga ohälsa.
    Arbetet inom Satsa friskt har delats in i ett antal initiativområden: Organisation – ledning – delaktighet, Människa – IT, Rehabilitering, Hot och våld, Friskvård och Fysisk arbetsmiljö. De generella målen var att
  • arbetsmiljön vid den egna arbetsplatsen ska enligt de anställda ha förbättrats.
    • den totala sjukfrånvaron ska ha minskat.
    • projekten ska ha haft betydelse för det lokala partsarbetet med att förbättra arbetsmiljön.
    Satsa friskt är sedan december 2008 ett av flera arbetsområden inom Partsrådet. En styrgrupp ansvarar för verksamheten med uppgift att ange riktlinjer och ramar för arbetsområdet och fatta beslut av mer strategisk art. Det gäller till exempel inriktning av och former för information och spridning, utvärdering samt behov av personella resurser. Gruppen fattar även beslut om nya projekt och om budget. För verksamhet som finansieras av Partsrådet ansvarar gruppen inför Partsrådets styrelse.

En sammanfattande konferens ägde rum i oktober 2009.

Under 2010 avslutar Satsa friskt sin verksamhet, inbegripet de projekt som för närvarande pågår. I skrifter och i seminarier sprids erfarenheter och kunskap från mer än 50 myndigheters arbete med att förbättra arbetsmiljö och hälsa. Viktiga inslag i spridningsarbetet under 2010 är även utbildningar som arrangeras för att stärka det förebyggande arbetet och olika rehabiliteringsinsatser. Utvärderingen av Satsa friskt fullföljs i en andra etapp.

Publicerad: 2010-02-05

 

Arbetet inom Satsa friskt har delats in i ett antal initiativområden:

  • Organisation – ledning – delaktighet
    • Människa – IT
    • Rehabilitering
    • Hot och våld
    • Friskvård
    • Fysisk arbetsmiljö
    Myndigheternas projekt kan täcka ett eller flera initiativområden. De flesta projekt finns inom området Organisation – ledning – delaktighet, till exempel projekt som rör systematiskt arbetsmiljöarbete och certifiering samt ledarskapsfrågor.

Området människa – IT har bland annat arbetat med frågor som rör användbarhet.

Inom området rehabilitering har såväl metoder för individrehabilitering som rutiner tagits fram.

Projektet Hot & våld tar fram stödmaterial i samarbete med Bottsförebyggande rådet.

Friskvårdsprojekten har exempelvis prövat metoder för att nå personer som kan vara svåra att nå med sedvanligt utbud.

Området fysisk arbetsmiljö har vänts sig till arbeten utanför den vanliga kontorsmiljön.

Publicerad: 2006-12-21

Ålder och arbetsliv

Medlet för att uppnå detta är ett attraktivt arbetsliv som kan uppnås med hjälp av bra arbetsmiljö, utvecklande arbete, flexibla arbetstider, gott ledarskap, effektiva ledningssystem och andra tillämpbara metoder, modeller och verktyg.

I samarbete med ett antal myndigheter analyserades behovet av insatser, bland annat under dialogseminarier på olika orter i Sverige.

Publicerad: 2010-02-15

Öppenhet

Vinsterna med större öppenhet är bland annat bättre beslutsunderlag, fler utvecklande idéer och en positiv yttre bild av myndigheten. Inre öppenhet är dessutom en förutsättning för yttre öppenhet – demokrati.

Målet för utvecklingsområdet var att

  • bidra till kunskap hos statens chefer och medarbetare om offentlighetsprincipen med tyngdpunkt på yttrande- och meddelarfriheten
    • bidra till en öppen och konstruktiv dialog på myndigheter
    • hitta metoder för att främja öppenhet och erbjuda stöd till myndigheter som vill öka öppenheten på arbetsplatserna genom att systematiskt förbättra dialogen mellan medarbetare och chef samt medarbetare emellan

Publicerad: 2010-02-15

Partsrådet stöder partsgemensamt förändrings- och förnyelsearbete på statliga arbetsplatser.