Lyssna på artiklar genom att klicka på högtalarsymbolen.

Ska du gå hem redan? Om nya gränser i arbetslivet

Calle Rosengren på Arbetsmiljöhögskolan vid Lunds universitet berättade om hur krockande värderingar från bonde- och industrisamhället påverkar dagens arbetsliv, på Partsrådets utbildningsdag om nya gränser i arbetslivet som hölls under vintern 2016. Läs artikeln

Utbildningsmaterial och verktyg

Presentation från utbildningen 

Enkät om gränslöst arbete

Resultatredovisning av enkät

Kränkande särbehandling

På ett seminarium under våren 2016 med Thomas Jordan fick partsföreträdare hjälp att ta fram rutiner för att hantera kränkande särbehandling. Läs artikeln.

Utbildningsmaterial och verktyg

Presentation från utbildningen

Arbetsblad om Synsätt kring kränkande särbehandling i arbetslivet

Arbetsblad om Vad bör tas med i en policy kring kränkande särbehandling, mobbning och trakasserier

Arbetsblad om Frågor att ta ställning till kring utredning av mobbning

Lästips: Utredningar av kränkande särbehandling i arbetslivet

Publicerad: 2016-06-07

Konflikthantering

Forskaren Thomas Jordan gav, under en föreläsning 2015, partsföreträdare redskap för att hantera konflikter. Läs artikeln

Utbildningsmaterial och verktyg

Presentation från utbildningen

Konfliktkunskap

Publicerad: 2016-06-07

Systematiskt arbetsmiljöarbete – grundnivå

Jan Miörner bjöd på en matnyttig utbildningsdag om grunderna i det systematiska arbetsmiljöarbetet på Partsrådets utbildning hösten 2015. Läs artikeln.

Utbildningsmaterial och verktyg

Utbildningsmaterial

Övergripande arbetsmiljöarbete

Fotbollsplanen

Säkra och förbättra

Trerummaren

En övning om bästa arbetsplatsen

Organisatorisk och social arbetsmiljö – en översikt

Genomgång/riskhantering av arbetsmiljön

Egenkontroll för administrativ personal

Regelstruktur
för Arbetsmiljöverkets föreskrifter som utgår från arbetsmiljölagen

Årlig genomgång av arbetsmiljöarbetet – Ledning

Årlig genomgång av arbetsmiljöarbetet – Arbetsgrupp

Självskattning systematiskt arbetsmiljöarbete

Arbetsmiljöverkets riskbedömning

Riskhantering – översikt

Riskhantering – skiss

Riskhanteringsschema

Roller

Fördelning av arbetsmiljöuppgifter – mall

Returnering av arbetsmiljöuppgifter

Förslag till beskrivning av skyddsombudens uppgifter

Vår samarbetsplattform – skyddsombud & chef

Länkar och rapporter

Länkar

Kunskapsöversikt: Den goda arbetsmiljön och dess indikatorer

Arbetsmiljö i förändring och utveckling

Publicerad: 2016-06-07

Systematiskt arbetsmiljöarbete – fördjupningsnivå

Arbetsmiljöarbetet måste kopplas ihop med myndigheternas kvalitetsarbete, menade Jan Miörner på Partsrådets fördjupningsutbildning om systematiskt arbetsmiljöarbete som arrangerades under vintern 2016. Läs artikeln

Utbildningsmaterial och verktyg

Utbildningsmaterial

Arbetsmiljöarbetets grunder

Arbetsmiljöarbetets trerummare

Översikt systematiskt arbetsmiljöarbete

Lösningsinriktat arbetssätt

Lösningsinriktat arbetssätt

The luck factor

The Neuroscience of Leadership by David Rock and Jeffrey Schwartz

God arbetsmiljö

Arbetsblad för Agenda för bättre möten

Arbetsblad för Effektiva möten

Arbetsblad för Coacha din kollega

Arbetsblad för Mer lösning mindre problem

Arbetsblad för Positivt skvaller

Arbetsblad för Uppskattande samtal

Arbetsblad för Önskehanden-Klanderhanden

Arbetsblad om Utvärdering av hur gruppens kommunikation och samarbete fungerar

Arbetsblad om Beslutsfrågor

Roller

Vår samarbetsplattform – skyddsombud & chef

Skyddsombudets roll

Digital arbetsmiljö

Digital arbetsmiljö

IT-skyddsrond

Stress

Kravkontroll-modellen

Om stress

Stressbarometern

Kränkande mönster

Publicerad: 2016-06-07

Dialogens roll i lönebildningen

Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O har genomfört fyra seminarier i Partsrådets regi, för att stötta lokala parter i arbetet med att kvalitetssäkra lönebildningen. I februari genomfördes de avslutande två seminarierna, då fokus låg på arbetet med lönebilden och hur man kan stärka den återkommande dialogens roll i den lokala löneprocessen och den individuella lönesättningen.

Marianne Sjöblom, HR-specialist och arbetsgivarföreträdare på Arbetsmiljöverket har tillsammans med Gunni Ekdahl och Linda Erlingsson, ordförande respektive vice ordförande för ST-klubben på myndigheten, varit med på samtliga fyra seminarier.

– Det är bra att seminarierna är partsgemensamma. Då lyssnar vi in samma sak, vilket ger bra diskussioner på hemmaplan, säger Gunni Ekdahl och får medhåll av Linda Erlingsson och Marianne Sjöblom.

Alla tre är överens om att de har ett bra partsöverskridande samarbete lokalt. De ser det dock som en utmaning att få en kontinuitet i lönebildningsarbetet i den övriga organisationen. Att skapa förståelse för att lönefrågorna är en löpande process.

– Det är en styrka att få en påminnelse från centrala parter om inriktningen på avtalet. Att vi får den bekräftelsen med oss när vi kommer hem och pratar med våra medlemmar, säger Linda Erlingsson.

– Att vi får samma information samtidigt är väldigt värdefullt. Det är jättelyxigt att kunna prata om detta med de fackliga företrädarna en hel dag. Det är annars lätt att fastna i en egen föreställning. På hemmaplan pratar jag från arbetsgivarsidan, med chefer och ledningsgrupp. Vi skapar en bild som sedan behöver giftas ihop med den fackliga bilden, säger Marianne Sjöblom.

Linda Erlingsson, Gunni Ekdahl och Marianne Sjöblom på Arbetsmiljöverket har deltagit i alla fyra lönebildningsseminarierna. Foto: Stefan Nilsson.

Linda Erlingsson, Gunni Ekdahl och Marianne Sjöblom på Arbetsmiljöverket har deltagit i alla fyra lönebildningsseminarierna. Foto: Stefan Nilsson.

”Jämföra med andra”

De lokala partsföreträdarna från Specialpedagogiska skolmyndigheten, SPSM, har valt att enbart vara med på de två avslutande seminarierna.

– Vi har hållit på ganska länge med individuell lönesättning och lönesättande samtal, som togs upp på de två första seminarierna. Det var frågorna om lönebild och dialog som kändes mest väsentliga för oss, säger Marie Westerlund, personalchef på SPSM och fortsätter:

– Det är intressant att se hur det fungerar på andra myndigheter och att stämma av hur vi ligger till jämfört med andra.

Owe Lindquist, vice ordförande för Lärarförbundet på SPSM, menar att seminarierna kommer lägligt.

– Vi är på väg in i en ny avtalsperiod så det är värdefullt att redan nu se vad man kan göra innan. Det ger inspiration inför det fortsatta avtalsarbetet, säger han.

– Att få partsgemensam information är oerhört väsentligt. Det ger en bra grund för det fortsatta arbetet på myndigheten, att man får ett tydligt ställningstagande från de centrala parterna, säger Helle Rönneke, ordförande för Lärarförbundet på SPSM.

Specialpedagogiska skolmyndigheten finns på 21 orter runt om i landet. Att få avtalet att fungera likartat på alla avdelningar och orter är en av utmaningarna för lönebildningsarbetet på myndigheten. Dock inte den största.

Parterna är tämligen överens om att kompetensförsörjningen är den främsta utmaningen. Att kunna rekrytera specialpedagoger och speciallärare med den rätta behörigheten – och att kunna konkurrera med bland annat kommunerna lönemässigt – menar alla tre är den största utmaningen gällande lönebildningsarbetet på myndigheten.

Marie Westerlund, Helle Rönneke och Owe Lindquist på Specialpedagogiska skolmyndigheten tycker att lönebildningsseminarierna ligger rätt i tiden. Foto: Stefan Nilsson.

Marie Westerlund, Helle Rönneke och Owe Lindquist på Specialpedagogiska skolmyndigheten tycker att lönebildningsseminarierna ligger rätt i tiden. Foto: Stefan Nilsson.

”Bär avtalet gemensamt”

Matilda Nyström Arnek, Arbetsgivarverket, och Ingrid Lindgren Andrén, ombudsman för Lärarförbundet och central representant för OFR/S,P,O, håller tillsammans i de två avslutande seminarierna kring lönebildningsarbetet.

– Vi har ett gemensamt avtal där vi är överens. Vi bär avtalet tillsammans, då är det viktigt att också kunna stötta lokala parter så att även de kan bära avtalet tillsammans. Seminarierna är också ett sätt för oss att se till att det vi har kommit överens om centralt får genomslag lokalt, säger Matilda Nyström Arnek.

Ingrid Lindgren Andrén betonar att seminarierna inte bara är ett sätt för centrala parter att föra ut information till parterna på myndigheterna. Det är även ett sätt för centrala parter att få bättre förståelse för det lokala lönebildningsarbetet på myndigheterna.

– Vi får bättre förståelse för hur det fungerar lokalt än om vi bara för en dialog med våra egna medlemmar, säger hon.

Ingrid Lindgren Andrén, ombudsman för Lärarförbundet och central representant för OFR/S,P,O och Matilda Nyström Arnek, Arbetsgivarverket, håller tillsammans i de två avslutande seminarierna kring lönebildningsarbetet. Foto: Stefan Nilsson.

Ingrid Lindgren Andrén, ombudsman för Lärarförbundet och central representant för OFR/S,P,O och Matilda Nyström Arnek, Arbetsgivarverket, håller tillsammans i de två avslutande seminarierna kring lönebildningsarbetet. Foto: Stefan Nilsson.

Publicerad: 2016-03-02

Kvalitetssäkra lönebildningen

Partsrådets arbetsområde ”Stöd till lokal lönebildning” står bakom seminarieserien, som avser tillämpningen av löneavtalet RALS mellan Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O.

I december genomfördes de två första delarna i seminarieserien, då fokus låg på individuell lönesättning och de olika stegen i den lokala löneprocessen. I februari genomförs de två avslutande delarna, som handlar om lönebild och dialog.

Partsrådet har som krav att både arbetsgivarföreträdare och fackliga företrädare från samma myndighet deltar i seminarierna. Något som uppskattas av deltagarna. 

Partsgemensamt

– Det är jättebra att det är partsgemensamt. Då hör vi båda samma sak. Och vi hör också andras diskussioner, säger Ylva Snell, arbetsgivarföreträdare på Strålsäkerhetsmyndigheten.

Hon deltar i seminarieserien tillsammans med Michael Wallin, ordförande för ST-klubben på Strålsäkerhetsmyndigheten.

– Vi vill få ordning på avtalets avsikter. Vi har tolkat det lite olika. Nu får vi hjälp med tolkningen, säger Michael Wallin.

Hans förhoppning med seminarieserien är att få större förståelse för tanken med avtalet, vad de centrala parterna har kommit överens om.

Både Michael Wallin och Ylva Snell tycker att det är mer värdefullt att få partsgemensam information än enskild information från sina respektive parter.

– Avtalet har ju tecknats av båda parter gemensamt, konstaterar Ylva Snell.

Ylva Snell och Michael Wallin. Foto: Catharina Biesert.

Ylva Snell och Michael Wallin. Foto: Catharina Biesert.

Bygger rutiner

Bland de deltagande myndigheterna i seminarieserien finns även nybildade Upphandlingsmyndigheten, som funnits sedan 1 september 2015.

– Vi håller på att bygga rutiner för lönebildningsarbetet och hoppas kunna få tips och idéer från andra myndigheter, säger Rikard Broman, arbetsgivarföreträdare från Upphandlingsmyndigheten.

Han får medhåll av Monica Sihlén, ordförande för ST-klubben på Upphandlingsmyndigheten.

– Vi försöker lägga en gemensam grund i ett svårt arbete, säger hon.

Medparter

Även Rikard Broman och Monica Sihlén lyfter fram vikten av det partsgemensamma arbetet.

– Det är jätteviktigt att det är partsgemensamt. Vi har pratat om motparter, men det borde egentligen vara medparter. Vi måste kunna samverka, säger Rikard Broman.

– Vi har ett gemensamt mål men olika roller. Det är bra att de rollerna kan mötas här, säger Monica Sihlén.

Rikard Broman och Monica Sihlén. Foto: Catharina Biesert.

Rikard Broman och Monica Sihlén. Foto: Catharina Biesert.

21 myndigheter

Seminarieserien tillsammans med OFR/S,P,O är anpassad efter de frågeställningar som är relevanta för detta specifika löneavtal. En ambition är att seminarierna ska kunna bli en återkommande aktivitet.

– Syftet är att presentera parternas gemensamma syn på avtalet, säger Anders Stålsby på Arbetsgivarverket.

– Det handlar om att få grundläggande kunskap om avtalet. Värdet ligger i att parterna på en myndighet får möjlighet att lyssna och prata om detta tillsammans, säger Marie-Therese Gyllhede, OFR/S,P,O.

Totalt deltar 21 myndigheter i seminarieserien: Arbetsmiljöverket, Domstolsverket, Energimarknadsinspektionen, Folkhälsomyndigheten, Högskolan i Halmstad, Inspektionen för arbetslöshetsförsäkringen, Kungliga Konsthögskolan, Linnéuniversitetet, Livsmedelsverket, Länsstyrelsen i Jämtlands län, Mittuniversitetet, Myndigheten för samhällsskydd och beredskap, Naturhistoriska riksmuseet, Nordregio, Riksarkivet, Statens tjänstepensionsverk, Stockholms universitet, Strålsäkerhetsmyndigheten, Transportstyrelsen, Upphandlingsmyndigheten och Uppsala universitet.

Anders Stålsby och Marie-Therese Gyllhede. Foto: Catharina Biesert.

Anders Stålsby och Marie-Therese Gyllhede. Foto: Catharina Biesert.

Publicerad: 2015-12-18

Lokal lönebildning

Arbetsgivarföreträdare och fackliga företrädare för Arbetsförmedlingen, Försvarets Materielverk (FMV), Fortifikationsverket, Sveriges lantbruksuniversitet (SLU), Statens fastighetsverk, Trafikverket och Uppsala universitet deltog i konferensen.

– Om vi blir inbjudna till att vara med på en konferens med Seko ska vi absolut vara med, menar Lars-Åke Näslund, förhandlingschef på Trafikverket.

Han får medhåll av sin fackliga motpart, Per-Arne Utbult, Seko-företrädare på myndigheten.

– Om vi kan få samsyn i de här frågorna är det väldigt värdefullt.

Trafikverket är en stor och komplex myndighet, med betydande bredd i uppdraget och spridning över landet. Ungefär 1100 av de cirka 7500 medarbetarna är Seko-anslutna. Partsföreträdarna berättar att det inte finns någon tydlig koppling mellan typen av befattning och om medarbetare är anslutna till Seko, Saco eller OFR.

– Det är bra att vi på de fackliga organisationerna får träffa arbetsgivaren var för sig ibland och att få höra hur diskussionerna går på andra myndigheter. Det är sällan de här frågorna hinner ges så mycket tid, säger Charlotte Olsson, även hon Seko-företrädare på Trafikverket, om lönebildningskonferensen.

Lars-Åke Näslund framhåller att Trafikverket ligger långt framme i lönebildningsfrågorna.

– Men vi har alltid saker att lära oss. Det handlar om rätt giftiga frågor som det är klokt att diskutera när det inte är skarpt läge.

001

Lars-Åke Näslund, Charlotte Olsson och Per-Arne Utbult.

”Suddar ut partsgränser”

På Uppsala universitet är Seko-klubben betydligt mindre. Av drygt 7000 anställda finns 210 aktiva Seko-medlemmar.

– Det är en utmaning för oss arbetsgivare med tre olika avtal, även om det mesta faktiskt är det samma. Men vi behöver bli bättre på att vårda avtalen, säger Annika Bergvall, arbetsgivarföreträdare på Uppsala universitet. Hon berättar att hon tidigare har varit på lönebildningskonferenser i Partsrådets regi tillsammans med Saco och tanken är att det blir med OFR lite längre fram.

– Det är bra att det finns ett forum där parterna kan diskutera på samma villkor. Det suddar ut de partsgränser som finns på hemmaplan, säger Stefan Djurström, Seko-företrädare på Uppsala universitet.

Båda tycker att det är intressant att höra hur de personer som de facto har skrivit texterna i avtalen resonerar.

– Att höra hur centrala parter resonerar kring olika formuleringar i avtalet är värdefullt. Det är bra att vi båda hör samma saker samtidigt, säger Annika Bergvall.

005

Annika Bergvall och Stefan Djurström.

”Lyfter blicken”

Monica Dahlbom, förhandlingschef på Arbetsgivarverket, och Lars Johansson, förhandlingsledare på Seko, inledde konferensen med att beskriva de centrala parternas syn på och intentioner med det lokala lönebildningsarbetet enligt RALS. Därefter blev det grupparbeten myndighetsvis, då fokus låg på vad som går att utveckla i den lokala lönebildningsprocessen. I nästa steg splittrades grupperna upp, så att det blev en blandning av myndigheter i varje grupp. Innan dagen avslutades gick dock deltagarna tillbaka till de ursprungliga grupperna, för att diskutera hur man fortsätter arbetet på hemmaplan.

– Om man bara sitter med den egna myndigheten är det lätt att man fastnar i historiken och de traditionella rollerna. Genom att diskutera med andra myndigheter lyfter man blicken lite, och det har visat sig vara bra, säger Roger Pettersson, Seko-representant i styrgruppen för arbetsområdet Centrala parters stöd till lokal lönebildning.

Sedan ett par år tillbaka har arbetsområdet erbjudit konferenser som Arbetsgivarverket och varje enskild central arbetstagarorganisation genomför tillsammans. Roger Pettersson är överens med Inger Mattsson Kasserud, representant för Arbetsgivarverket i styrgruppen, om att det finns både fördelar och nackdelar med detta.

Som fördel nämner de möjligheten att fokusera på det som är specifikt för varje enskilt avtal. Samtidigt ser de en risk att man missar att få till stånd ett bredare erfarenhetsutbyte om det lokala lönebildningsarbetet i stort. Själva lönebildningsprocessen är liknande för de tre löneavtalen, och på många myndigheter genomförs delar av det inledande lönebildningsarbetet gemensamt mellan arbetsgivaren och de lokala arbetstagarorganisationerna.

– Deltagarna på arbetsgivarsidan säger ibland att det är synd att inte alla lokala fackliga företrädare är med på konferensen, eftersom man jobbar gemensamt lokalt med vissa delar av lönebildningsprocessen, säger Inger Mattsson Kasserud och berättar att det framöver kan bli aktuellt att Partsrådet även inom lönebildningsområdet kommer att erbjuda vissa aktiviteter som vänder sig till samtliga lokala parter.

Både hon och Roger Pettersson menar att lönebildningskonferenserna inte bara handlar om att föra ut kunskap till de deltagande myndigheterna.

– Det här är ett sätt för oss också att lära, genom att få återkoppling på hur det lokala lönebildningsarbetet fungerar i praktiken.

Publicerad: 2015-10-29

Nya partsroller i framtidens arbetsliv

– Hälften av dagens jobb kommer att kunna rationaliseras bort om 20 år. Det skapas en massa nya jobb också, men det blir en tuff omställningsperiod, sa Ulf Boman, inbjuden föreläsare från Kairos Future.
Tillsammans med kollegan Malena Andersson lotsade han arbetsgivare och lokala fackliga företrädare från statliga verksamheter genom seminariet ”Arbetsliv i förändring – roller som lokala parter”, som Partsrådets arbetsområde Centrala parters stöd till samverkan på lokal nivå bjudit in till.
Ulf Boman hänvisade till prognoser som Stiftelsen för strategisk forskning har gjort, som visar att de nya jobben framför allt kommer de högst betalda med bäst utbildning till del. Det förväntas dock även bli en ökning av de lägst betalda jobben.
– Det finns alltså något slags hopp. De lägst och de högst betalda kommer att hitta andra jobb. Mellangrupperna däremot kommer att få problem, menade Ulf Boman.

”Var unik”
– Ett knep för att klara sig på framtidens arbetsmarknad är att vara så unik att det är svårt att automatisera ens arbetsuppgifter, tipsade Ulf Boman, och menade att en utmaning för lokala parter blir att hantera alla dessa unika individer på framtidens arbetsmarknad.
Kairos Future gör regelbundet undersökningar om vilka grundläggande värderingar personer i åldern 20-25 år har.
I den senaste undersökningen rankades att ha ett bra jobb som allra viktigast i livet. Med ett ”bra jobb” menar de unga att ha ett arbete som man är stolt över, en bra chef som hjälper och stöttar och möjlighet att utvecklas som människa.
– 90 procent av de 16–29-åringar som vi frågade menar att kontinuerlig personlig utveckling kännetecknar en bra karriär. Kan ni hjälpa unga till kontinuerlig personlig utveckling? frågade Ulf Boman deltagarna på seminariet.
Han menade att det kan vara lätt att locka till sig unga – men betydligt svårare att få dem att stanna kvar, vilket är en reell utmaning för arbetsgivarna. Enligt Kairos Futures undersökning ansåg bara 30 procent av de intervjuade att de hade bra utvecklingsmöjligheter på sin nuvarande arbetsplats.
– Utmaningarna handlar om att inte jaga utan utveckla talangerna. Att skapa en bra utvecklingsmiljö, sa Ulf Boman och betonade att mjuka värden är viktigare än hög lön i framtidens arbetsliv.

Framtidens ledarskap
I Kairos Futures undersökning ansåg de unga att en bra chef är lyhörd, tydlig, rak och rättvis och får sina medarbetare att känna att chefen är till för dem. Arbetsgivare som unga förknippar med ett bra ledarskap är Google, Ikea och Försvarsmakten.
Under ledning av Malena Andersson ägnade deltagarna resterande del av seminariet till att diskutera hur de ser att framtidens arbetsliv kommer att påverka deras respektive roller i det lokala samverkansarbetet. En av de slutsatser som lyftes fram var vikten av att vara tydlig inom organisationen med vad man de facto vill uppnå med den lokala samverkan, så att alla förstår och arbetar i samma riktning.

Malena Andersson och Ulf Boman från Kairos Future lotsade partsföreträdarna genom seminariet. Foto: Catharina Biesèrt.

Malena Andersson och Ulf Boman från Kairos Future lotsade partsföreträdarna genom seminariet. Foto: Catharina Biesèrt.

Publicerad: 2015-05-11

Verken som differentierar på organisatorisk nivå

För drygt fem år sedan kunde myndighetsledningen för Läkemedelsverket konstatera att lönebildningsarbetet på myndigheten behövde utvecklas.

– Det var inte så strategiskt och strukturerat. Lokala parter hade tungrodda sittningar lite ad hoc. Vi fick bl a ta stöd av centrala parter för att lösa ut situationen och det blev en väckarklocka, säger Fredrik Mellwing, löne- och förhandlingschef på Läkemedelsverket.

Läkemedelsverkets dåvarande generaldirektör beslöt sig för att gå till botten med myndighetens lönesättning. Stämde det att myndigheten hade låga löner – och i så fall, bland vilka grupper?

– Vi insåg snabbt att vi inte kopplade lönerevisionen till behoven i verksamheten, i fråga om till exempel differentiering. Och det är svårt att lönedifferentiera lägre ner om det inte sker högre upp i organisationen, säger Fredrik Mellwing.

Förberedelsearbetet är grunden i Läkemedelsverkets nuvarande löneprocess. En grundläggande analys görs av löneläget och kompetensförsörjningsbehov. Analysarbetet sker bottom-up, i hela kedjan från gruppchefsnivå och uppåt, där alla chefer får vaska fram sina behov i fråga om löner och kompetensförsörjning.

I ett nästa steg fattar ledningen beslut om totalt löneutrymme och prioriteringar, utifrån den grundläggande analysen.

Öppenhet och dialog viktigt

Dag Isacson, Saco-S-ordförande på Läkemedelsverket, konstaterar att Saco-S är med tidigare i löneprocessen nu.

– Vi får också mer insikter i och med kartläggningen av befattningar. Det har vi stor nytta av, det är lättare att fokusera på grupper som släpar efter.

Han betonar att det är viktigt med öppenhet och dialog, samt en tydlighet i fråga om vad som avses.

– Det var lite problem i förra lönerevisionen då man skulle titta på struktur och prestation. Det var svårt att förklara vilka delar av löneökningen som berodde på det ena eller det andra.

Fredrik Mellwing och Dag Isacson betonar att Läkemedelsverkets lönebildningsarbete fortfarande ses över och utvecklas och något som alltid kan bli bättre för att skapa tydlighet är dialogen om lön mellan chef och medarbetare. Saco-S får ofta frågor från medlemmar gällande t ex kriterierna för lönesättningen, som ibland uppfattas som lite otydliga.

– Vad innebär exempelvis mycket bra, bra respektive mindre bra? Det är svårt att svara på det när man får frågor, säger Dag.

Ökat helhetsansvar

För Ekonomistyrningsverket, ESV, är det relativt nytt att differentiera på organisatorisk nivå. Myndighetens GD Mats Wikström konstaterar att det inte är helt lätt.

– Vi har differentierat på medarbetarnivå, jag uppmanar cheferna att differentiera. Då blir det konstigt om jag själv delar ut lika mycket till alla avdelningar, säger han.

Tidigare fick alla avdelningar lika mycket pengar för löneökningar, något som resulterade i att avdelningscheferna kom tillbaka till GD för att begära mer pengar till enskilda personer.

– Det smusslades lite. Lönediskussionerna var mer bilaterala. Cheferna funderade på hur de skulle sköta sig för att få mer pengar av GD. Jag ville vända på det och få ledningsgruppen att ta mer av ett helhetsansvar, säger Mats Wikström.

ESV löneprocess är indelad i tre steg. I det första steget pratar GD enskilt med varje avdelningschef, för att titta på den specifika avdelningens förutsättningar och behov. Man går då igenom faktorer som resultat i förhållande till verksamhetsmål och uppdrag, kompetensförsörjningsbehov, ekonomi och faktorer i omvärlden som påverkar avdelningens förutsättningar.

I ett nästa steg lyfts lönesättningen till ledningsgruppen, där samtliga avdelningschefer får möjlighet att lyssna på varandras argument och perspektiv, samtidigt som man tittar på lönestatistik i omvärlden och på den egna myndigheten.

I det tredje steget diskuterar GD enskilt med avdelningscheferna igen, och fördelar en differentierad pott.

Positivt med transparens

– Vi försöker vara transparenta. Och det har lett till att ledningsgruppen har en bättre helhetssyn än tidigare, säger Mats Wikström.

Även Saco-S-ordföranden Elisabeth Perntz är positiv inställd till lönedifferentieringen och den ökade transparensen som det nya arbetssättet har fört med sig.

– Vi får information om ESV:s budget i sin helhet och får möjlighet att lämna synpunkter. Vi jobbar deltid med det fackliga arbetet vilket är en fördel så till vida att vi kan verksamheten väl, säger hon.

_MG_0078klar

Fredrik Mellwing, löne- och förhandlingschef på Läkemedelsverket. Foto: Micke Lundström.

_MG_0387

ESV:s  GD Mats Wikström samt Saco-S-ordföranden Elisabeth Perntz på ESV. Foto: Micke Lundström.

_MG_0067klar

Dag Isacson, Saco-S-ordförande på Läkemedelsverket. Foto: Micke Lundström.

Publicerad: 2015-03-11

Samsyn i lönebildningsarbetet

Helena Wingemo, personalchef på Ekonomistyrningsverket (ESV), och Elisabeth Perntz, ordförande för Saco-S-föreningen, har utvecklat ett lönebildningsarbete som bygger vidare på myndighetens samverkansavtal.

– När Helena blev personalchef för två år sedan fick vi ett dynamiskt samarbete, konstaterar Elisabeth Perntz.

Helena Wingemo införde möten varje månad med arbetsgivare och fackliga företrädare på myndighetsnivå. Hon betonar vikten av en samverkan.

– Elisabeths jobb har bidragit till att utveckla verksamheten. Det krävs en hel del av den fackliga rollen. Man måste hitta nya vägar, hitta en annan facklig roll, mer coachande, säger Helena Wingemo och menar att det är viktigt inte minst för arbetsgivaren att värna om den svenska modellen, med en stark facklig motpart.

– När jag började som ordförande förvånades jag över att man fortfarande hade kvar det traditionella sättet att ”slå näven i bordet”. Vem som helst kan ju förstå att det inte tas emot så bra av motparten, så vi började istället med att komma med förbättringsförslag. Det öppnade för en dialog och blev en winwin-situation för både arbetsgivare och facket, säger Elisabeth Perntz.

Integrerat i verksamheten

Det nära samarbetet har bidragit till att lönebildningsarbetet har integrerats på ett naturligt sätt i den vanliga verksamhetsutvecklingen.

– Det är en integrerad process. Som medarbetare ska man kunna se sammanhanget och veta vad man blir uppföljd på. Cheferna har större möjligheter att styra verksamheten. Lönen blir ett styrmedel, säger Helena Wingemo.

– Tidigare var löner en process helt för sig. Det var inte kopplat till hur man presterar. Nu pratar vi om vad som är goda resultat. Det har blivit tydligare för medarbetarna, säger Elisabeth Perntz.

Hon berättar att det har tagit lite tid för medlemmarna att förstå det nya avtalet. För många har det dock blivit en aha-upplevelse, och en insikt i att man nu faktiskt har större möjligheter än tidigare att påverka sin egen lön.

För cheferna har det varit en utmaning att förstå lönepolitiken och att kunna motivera vad som är ett bra resultat.

– Cheferna har blivit duktigare på att differentiera och våga prioritera. Det ska vara en stor spridning. Det ska spegla att man har valt att prioritera väldigt duktiga medarbetare, säger Elisabeth Perntz.

Både hon och Helena Wingemo är övertygade om att samsynen har bidragit till att båda parter i större utsträckning än tidigare får det slutresultat som man vill ha.

– Dialog är alltid effektivare, konstaterar Helena Wingemo.

Viktig dialog

Även på Åklagarmyndigheten är dialog en viktig del i lönebildningsarbetet. Personalchefen Peter Brodd och Saco-S-ordföranden Erika Lejnefors, har näst intill daglig kontakt, antingen via möten eller mejl. Mer formella MBL-möten sker regelbundet varannan vecka.

– Vi har olika uppfattningar. Men när vi har diskuterat färdigt ska vi båda kunna stå bakom det som vi har kommit överens om. Det är oerhört värdefullt, säger Peter Brodd.

– Som facklig företrädare vill man alltid att medarbetarna ska ha mer. Men man måste också ha viss realism. Vi och arbetsgivaren har en samsyn i fråga om att alla har nytta av att myndigheten fungerar och att medarbetarna vill stanna kvar, säger Erika Lejnefors.

Såväl hon som Peter Brodd konstaterar att lönesättningsarbetet på Åklagarmyndigheten innebär särskilda utmaningar, jämfört med många andra myndigheter. En individuell lönesättning får inte på något sätt väcka misstankar om att det rättsliga utfallet i olika ärenden påverkar lönen utan att den sätts utifrån tydliga kriterier där det är åklagarens ansvar och handläggning som värderas. När den individuella lönesättningen infördes inom Åklagarmyndigheten var detta föremål för en diskussion.

– Vi har tvingats ta fram tydliga riktlinjer och lönekriterier, säger Peter Brodd, och Erika Lejnefors inflikar:

– Lönekriterierna trycker väldigt lite på produktiviteten, utan handlar mer om hur man bedömer medarbetarens arbetsinsats. Trots utmaningarna initialt konstaterar hon att de flesta medlemmarna idag är nöjda med den förändrade löneprocessen.

Ändrad revisionstidpunkt

För att få löneprocessen att bli en integrerad del av myndighetens verksamhetsplaneringsprocess, har Åklagarmyndigheten ändrat tidpunkten för lönerevisionen till den 1 april.

– Tidigare var revisionstidpunkten 1 oktober, vilket i tid låg före annat beslutsunderlag, till exempel budgetunderlaget, konstaterar Peter Brodd.

Nu påbörjas en utvärdering av den genomförda lönerevisionen direkt efter 1 april. Behovet av kommande löneökningsutrymme kommer då att bli en naturlig del av övrig verksamhetsplanering under hösten, som slutar med budgetunderlag och myndighetschefens beslut om budget och övriga verksamhetsfrågor för nästkommande år. Allt i syfte att lönebildningsarbetet inte ska vara en egen process vid sidan om, utan en naturlig del i arbetet att utveckla verksamheten.

_MG_8451klar

Personalchef Peter Brodd (t.v) och SACO-S-ordföranden Erika Lejnefors på Åklagarmyndigheten. Foto: Micke Lundström.

 

_MG_4906klar

Helena Wingemo (t.v), personalchef på ESV, och Elisabeth Perntz, SACO-S-ordförande på ESV. Foto: Micke Lundström.

Publicerad: 2015-03-11

Uppskattade seminarier om lönebildning

Populärt seminarium

Foto: Micke Lundström.

Lönebildningens koppling till verksamhetens mål och resultat är det sammanhållandet temat för båda seminarierna, som har tagit sin utgångspunkt i RALS-T, löneavtalet mellan Arbetsgivarverket och Saco-S.

På det första seminariet, i november, ligger fokus på hur man får in lönebildningsarbetet i verksamhetsplaneringen. Partsföreträdare från Ekonomistyrningsverket och från Åklagarmyndigheten delar med sig av sina erfarenheter.

På det avslutande seminariet i februari är temat lönedifferentiering på organisationsnivå. Ekonomistyrningsverket är återigen på plats för att berätta om hur de arbetar med detta, denna gång tillsammans med Läkemedelsverket.

Lena Emanuelsson, ordförande i Saco-S och förhandlingschef på Jusek samt vice ordförande för Partsrådet och Monica Dahlbom, förhandlingschef på Arbetsgivarverket och tillika ordförande för styrgruppen för Partsrådets arbetsområde Centrala parters stöd till lokal lönebildning inledde med att ge sin syn på några viktiga framgångsfaktorer i arbetet med lönedifferentiering på organisationsnivå.

Viktigt involvera cheferna

Lena Emanuelsson konstaterar att det vid en ytlig betraktelse är lätt att tro att alla uppdrag på en myndighet är lika viktiga, även om det i praktiken sällan är så.

– Det finns skillnader, och det ska man titta på i den organisatoriska lönedifferentieringen. Var har man åstadkommit särskilt goda resultat? Vad vill man prioritera?, säger hon och menar att kompetensförsörjning kan vara en anledning till att man behöver lönedifferentiera – antingen för att behålla medarbetare eller för att kunna nyrekrytera.

Lena Emanuelsson menar att det är viktigt att involvera chefer på olika nivåer i lönebildningsarbetet – inte minst cheferna längre ner i organisationen, som ser vad som händer i verksamheten och vilka behov som finns.

– Det är arbetsgivarsidan som har det yttersta ansvaret för lönesättningen. Från Saco-S sida vill vi ha en transparent process. Vi vill kunna förstå beslut och bedömningar som ligger bakom, säger hon.

”Kräver mod”

Monica Dahlbom, lyfter fram vikten av att högsta ledningen vågar prioritera och lönedifferentiera på organisatorisk nivå.

– Man måste våga tala om att ”jag är eller jag är inte nöjd med er avdelnings resultat”. Det är jobbigt initialt, men inte tredje gången. Det kräver mod från högsta chef, till avdelningschef och neråt. Om man kräver att chefen längst ner ska differentiera på individnivå, då måste ledningen vara ett gott föredöme själv, säger hon och menar att det är viktigt att få in ”tänket” att lönen är ett styrmedel, som ska styra mot verksamhetens resultat.

Transparens och tydlighet

Anders Eriksson, Arbetsgivarverket, berättar om sina erfarenheter av lönedifferentiering från sitt tidigare arbete på ett försäkringsbolag, där man gick från vad han beskrev som en omedveten till en medveten organisatorisk differentiering. Tidigare fick alla chefer lika mycket pengar till sina avdelningar initialt, därefter gick de till VD för att förhandla till sig mer pengar.

HR-avdelningen ville få till stånd en ökad transparens, och en ökad tydlighet i fråga om att vissa delar av verksamheten var mer prioriterade. Något som man även lyckades få med sig ledningen på.

Resultatet blev en bättre differentiering på organisatorisk nivå.

– Vissa specifika yrkesgrupper måste man kanske plocka direkt från skolbänken, och utbilda internt. Det var viktigt att behålla dessa, och eftersom de kom in med låg lön fick de en brant relativ löneutveckling, till skillnad mot de mer seniora personer som rekryterades på andra avdelningar, säger Anders Eriksson.

Han menar att viktiga framgångsfaktorer i arbetet med organisatorisk lönedifferentiering är ledningens engagemang, en samsyn och en tillit mellan fack och arbetsgivare samt att det finns en helhetssyn på verksamheten.

– Ett tydligt resultat av arbetet var man som chef i större utsträckning accepterade att stå tillbaka för att andra avdelningar skulle kunna få mer pengar till löneökningar, man såg helheten – ”for the greater good”.

Varierande myndigheter

Myndigheterna som deltog i seminariet varierade stort i fråga om storlek och organisation.

Till de större myndigheterna hör Karolinska institutet, KI, med cirka 4 500 anställda. Katarina Tillgren, HR-chef och biträdande personaldirektör på KI, betonar att det är nödvändigt att ta hänsyn till myndigheternas olikheter.

– Det är alltid intressant att lyssna på hur andra myndigheter lägger upp sitt arbete kring lönebildningen, men man måste förstå att myndigheterna är olika. Det är även delvis olika lagar som styr universitet och högskolor och andra myndigheter, säger hon och menar att det för KI:s del är svårt att differentiera på organisatorisk nivå. Där handlar det snarare om att differentiera mellan olika yrkesgrupper, där vissa yrken är betydligt mer konkurrensutsatta än andra.

Hon får medhåll av Saco-S-ordföranden Andreas Nyström.

– Där har vi samsyn med arbetsgivaren. Det är svårt att säga att man ska prioritera en viss institution framför en annan. Alla personalkategorier finns i stort sett representerade på alla institutioner, säger han.

Naturligt arbeta partsgemensamt

Till de mindre myndigheterna hör Statens musikverk, med 75 anställda.

Ylva Christensen, HR-ansvarig på myndigheten, betonar även hon behovet av att anpassa lönearbetet efter den egna verksamheten.

– Det är otroligt viktigt att lyssna och ta in andras erfarenheter, men att sedan anpassa arbetet efter den egna arbetsplatsen. Man måste ha realistiska förväntningar och se det som ett långsiktigt arbete, säger hon.

Både hon och David Jansson, Saco-S-ordförande på Statens musikverk, ser fördelar med att arbeta partsgemensamt med lönebildningsarbetet.

– Det är helt naturligt. Både chefer och medarbetare ska ju leva med situationen i vardagen, säger David Jansson.

_MG_0091klar

Katarina Tillgren, HR-chef och biträdande personaldirektör på KI. Foto: Micke Lundström.

_MG_0140

Saco-S-ordföranden Andreas Nyström. Foto: Micke Lundström.

_MG_0155-2

Ylva Christensen, HR-ansvarig på Statens musikverk och David Jansson, Saco-S-ordförande på Statens musikverk. Foto: Micke Lundström.

Publicerad: 2015-03-11

Partsrådet stöder partsgemensamt förändrings- och förnyelsearbete på statliga arbetsplatser.