Sexuella trakasserier

2018-04-18 Gabriella Fägerlind berättar om hur man kan motverka och förebygga sexuella trakasserier på statliga arbetsplatser, på Partsrådets seminarium för partsföreträdare.

Gabriella Fägerlind har i sin roll som konsult arbetat med ett flertal statliga myndigheter med frågor som rör trakasserier på arbetsplatsen. Hon berättar om hur man kan förebygga och hantera sexuella trakasserier, på ett seminarium som Partsrådets arbetsområde Arbetsmiljö ur ett partsperspektiv står bakom.

–Den statliga värdegrunden är en viktig bas. Där är respekt ett tydligt inslag; att man ska behandla alla människor lika, säger Gabriella Fägerlind.

Det finns två lagar som styr hur vi ska hantera sexuella och andra trakasserier. Den ena är Arbetsmiljölagen, den andra Diskrimineringslagen. Enligt båda är det förbjudet med sexuella trakasserier på arbetsplatsen.

Hur definierar man då sexuella trakasserier?

Gabriella Fägerlind berättar att det till exempel kan handla om en sexuell jargong, nedsättande språkbruk, ovälkomna sexuella förslag, tafsande och ovälkommen beröring av sexuellt slag.

Gabriella Fägerlind

Gabriella Fägerlind

Eskalerar                     

Sexuella trakasserier kan vara av olika allvarlighetsgrad. Gabriella Fägerlind visar en eskaleringstrappa, där det första steget handlar om att man kommenterar någons utseende och ger komplimanger, inte som komplement till utan istället för ett professionellt bemötande.

Nästa steg på trappar kallar hon ”tafsa utan att röra”.

–Det kan vara att någon stirrar på vissa kroppsdelar eller står väldigt nära.

Det tredje trappsteget utgörs av ”den vänliga klappen”, en direkt och ovälkommen beröring. Därefter följer ”på gränsen”-tafsande, som till exempel att plocka bort hårstrån från delar av kroppen där man inte vill bli berörd. Nästa steg är tafsande och andra övergrepp, som sexuella ord och handlingar som är ovälkomna och kränkande.

Det sjätte och översta trappsteget är ”det yttersta hotet” – när förövaren hotar med utebliven löneökning, befordran eller liknande, om han/hon inte får sin vilja igenom.

Maktfråga

Sexuella trakasserier är ofta kopplade till makt. Det kan vara ett uttryck för maktmissbruk, när någon i beroendeställning utnyttjas. Det kan också vara ett sätt att skaffa sig makt och skapa osäkerhet och rädsla.

Gabriella Fägerlind betonar att det är viktigt att bemöta och reagera lika starkt oavsett om det är en kvinna eller man som drabbas av sexuella trakasserier.

–Samma sak gäller sexuella trakasserier mellan personer av samma kön. Ofta kanske vi inte ens lägger märke till sexuella trakasserier som drabbar personer av samma kön, säger hon.

Gabriella Fägerlind betonar att det är viktigt att ha ett öppet klimat på arbetsplatsen och diskutera vad de olika begreppen – sexuella trakasserier, trakasserier och kränkande särbehandling – innebär, hur man kan komma till rätta med detta och vad kränkningarna ger för effekter.

Hon tipsar om en övning som man kan genomföra i arbetsgruppen, som går ut på att diskutera vilka effekterna av sexuella trakasserier kan bli på tre olika nivåer – för individen, för arbetsgruppen och för myndigheten.

–Ofta pratar man bara om individen. Men förekomsten av sexuella trakasserier ger enorma effekter även i verksamheten – och för hela myndigheten. Det är viktigt att man har med sig detta för att man ska ta frågorna på allvar.

Allas ansvar

Lagstiftningen ställer krav på att det finns rutiner för att förebygga uppkomsten av sexuella trakasserier på arbetsplatsen och rutiner för hur trakasserierna ska hanteras. Det är arbetsgivarens ansvar att alla på arbetsplatsen känner till dessa rutiner.

–Cheferna bör ta upp detta återkommande, till exempel en gång om året, säger Gabriella Fägerlind.

Hon betonar att det är allas ansvar att se till att man har en kultur som är ok på arbetsplatsen.

Arbetsgivaren ska enligt lagen initiera en utredning när någon anmäler sexuella trakasserier. Det behöver inte vara den som drabbas som anmäler, utan kan även vara någon som själv har sett det eller fått det berättat för sig, till exempel en kollega, skyddsombud, chef eller HR-ansvarig.

Utredningen kan sedan göras internt, av chefen eller HR-avdelningen, eller av företagshälsovården eller någon extern part. Om utredningen visar att sexuella trakasserier har förekommit ska åtgärder sättas in.

–Chefen kan hålla i utredningen, med stöd av HR. Men det beror på vad som har hänt och hur länge det har pågått. Jag tror att man tjänar på att ta tag i frågan tidigt, och att man gör det internt, innan det har eskalerat så mycket att man behöver ta in någon extern part, säger Gabriella Fägerlind.

Hon betonar att det är viktigt att dokumentera allt som kommer fram under utredningen, vilka åtgärder som satts in och att uppföljningar görs för att säkerställa att trakasserierna upphört. Om den drabbade anmäler trakasserierna som arbetsskada är det viktigt för arbetsgivaren att det finns dokumentation.

–Fokus bör ligga på att det ovälkomna beteendet ska upphöra, oavsett om det visar sig vara sexuella trakasserier eller inte. Målet ska vara en god arbetsmiljö, säger Gabriella Fägerlind.

Förebygga

En del i arbetet med att förebygga är att undersöka vilka risker som finns för sexuella trakasserier på arbetsplatsen. När man undersöker detta kan man till exempel titta på vilket beteende och vilken jargong man har på arbetsplatsen, hur man pratar med och bemöter varandra och vilka situationer man befinner sig i.

Exempel på organisatoriska risker för trakasserier kan vara hög arbetsbelastning, otydlighet vad gäller arbetsfördelning och förväntningar, krav från omgivningen, konflikter, omorganisationer och rationaliseringar.

–Det allra viktigaste för att förebygga är att fundera på vårt eget uppträdande. Bemöter vi varandra med respekt? Finns det en öppen och välkomnande kommunikation? Och lägger vi märke till negativa beteenden och reagerar på dem? säger Gabriella Fägerlind.