Regelbunden dialog en väg till sakliga löner
Dialogen mellan chef och medarbetare har en viktig roll i den sakliga lönesättningen, och den behöver pågå året om, inte bara vid enstaka tillfällen. Partsrådets styrgrupp för lönebildning berättar här hur dialogen kan gå till, och lokala parter från Försäkringskassan delar med sig av sina lärdomar.
Senast uppdaterad:
Lästid: 7 min
Ta del av inslaget i filmen nedan. Direkt under filmfönstret kan du läsa en artikel om inslaget.
Det här videoinnehållet kräver att du godkänner marknadsföring/externt innehåll och statistik cookies från vår videoleverantör.
Åsa Pyka, Arbetsgivarverket, började med att redogöra för skrivelserna i ramavtalen (RALS). Där står bland annat att varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och hur den går att påverka.
– Det krävs tydliga principer och kriterier för lönesättningen, och de behöver kommuniceras till medarbetarna, säger Åsa.
Sambandet mellan lönen och medarbetarens arbetsuppgifter, resultat och skicklighet ska vara tydlig. En bra genomförd dialog innebär att lönen blir en bekräftelse på det som chefen och medarbetaren har pratat om under året och att den är direkt kopplad till det utförda arbetet.
Parterna utvecklar själva dialogen
De centrala avtalen reglerar inte hur dialogen ska se ut eller hur ofta den ska ske, så det är något man behöver hitta lösningar för lokalt. Sanna Feldell, OFR/S,P,O, påminner om att oavsett vilken lönerevisionsmodell som man har lokalt så är det nödvändigt att dialogen är regelbunden.
– Det är också angeläget att kommunicera hur processen ska se ut och hur den fungerar så att både chefer och medarbetare vet vad som förväntas av dem, sa hon och påminde om att vid chefsbyten se till att överföra information och eventuella underlag.
Ett medskick till lokala parter från Anna Westling, Saco-S, är att partsgemensamt gå igenom hur de kan stödja och utveckla dialogen i både form och innehåll.
– Fundera på hur ni pratar om förväntningar, utveckling och resultat samt kopplingen till lönekriterier och att medarbetarna förstår hur de kan påverka lönen, säger hon.
Dialog gör lönesättningen transparent
Dialogen startar ofta med ett utvecklings- eller medarbetarsamtal som handlar om uppdrag, mål och förväntningar på medarbetaren.
– Det är viktigt att det finns en tydlig koppling mellan verksamhetens mål och hur det egna arbetet bidrar till målen. Här ska man även diskutera behov och önskemål om hur medarbetaren kan utvecklas, säger Åsa.
När det senare är dags för lönesamtal eller lönesättande samtal så ska chefen och medarbetare återknyta till det som de kom överens om i medarbetarsamtalet men också till eventuella samtal som de har haft däremellan. Dessa kanske har varit mer informella, men de är ändå en värdefull del av dialogen.
– En regelbunden dialog gör det tydligt vilket arbete och vilka resultat som ska ligga till grund för lönesättningen. När den grunden blir konkret och transparent så minskar risken för godtycklighet, och det stärker förutsättningarna för en saklig lönesättning, säger Sanna.
Genom att tillsammans gå igenom hur arbetsuppgifter, ansvar och krav i arbetet ser ut och hur de har utvecklats – vad har gått bra, vad kan bli bättre? – får chefen och medarbetaren en gemensam och tydlig bild av både arbetsinsatserna och de uppnådda resultaten.
– I en återkommande dialog upptäcker man tidigt om det finns olika uppfattningar om uppdragets omfattning och innehåll, otydliga prioriteringar eller hinder som har påverkat prestationen. Det gör att bedömningen blir mer korrekt, nyanserad och saklig, men också att man tidigt kan försöka komma till rätta med eventuella otydligheter eller hinder, säger Anna.
Genom att medarbetaren får ge sin syn på arbetsinnehåll, prestation och utveckling så ökar också känslan av delaktighet.
– När man känner att man blir lyssnad på och själv får bidra till underlaget så stärker det tryggheten i att lönen är väl motiverad och att den är satt utifrån sakliga grunder, säger Sanna.
God dialog enligt styrgruppen för Lönebildning
skapar transparens, tydlighet kring lönekriterier, förståelse och ett bättre underlag för en saklig lönesättning
bidrar till att lönerevisionen inte blir ett överraskningsmoment, utan en logisk fortsättning på samtalen
stärker medarbetarens delaktighet och ökar tilltron till lönesättningen.
Försäkringskassan kopplar dialogen till lönekriterierna
Försäkringskassan var inbjuden till Lönebildningsdagen för att berätta om sitt lokala partsgemensamma arbete. Här delade de med sig av sina tankar om hur dialogen mellan chef och medarbetare bidrar till en saklig lönesättning. Under året har cheferna flera olika samtal med sina medarbetare: medarbetarsamtal, avstämningar och inte minst samtalen inför lönesättning.
– Det behöver hänga ihop hela året så att medarbetaren kan följa både sin prestation och hur man ligger till i förhållande till lönekriterierna. Den återkommande dialogen är central för att det ska fungera på ett så bra sätt som möjligt och för att man ska förstå sin lön, säger Thomas Åding, OFR/S,P,O.
Björn Törnqvist, förhandlingschef, berättar att samtalen tidigare inte var lika tydligt kopplade till lönekriterierna. Det gjorde det svårare för medarbetaren att i lönesamtalet få förståelse för den återkoppling som chefen gav, och därför har de under det senaste året justerat samtalens inriktning. Han menar att det finns två stora utmaningar. Dels att skapa samsyn i de lokala ledningsgrupperna, så att alla har samma bild av vad varje lönekriterium innebär. Dels att det krävs både tid och struktur av såväl chefer som medarbetare för att få till samtalen på bästa sätt.
– Men när vi tar oss tid och när vi tydligt kopplar lönekriterierna till uppdrag och prestation så får vi i samtalen också möjlighet att fånga upp det som inte har med själva lönen att göra. Allt från tecken på ohälsa och behov av kompetensförsörjning till kollegialt lärande. Det finns många bonusar utöver själva lönearbetet när vi lyckas, säger han.
Även om arbetet tar tid så ger ett strukturerat arbete, med stöd av det årshjul som Försäkringskassan arbetar utifrån, också i slutändan en tidsvinst. Dels för att det underlättar planeringen, dels för att medarbetarna förstår sin lönesättning.
– Ett sätt att få med alla parter är att vi träffas regelbundet vid givna tidpunkter, säger Daniel Rander, Saco-S.
Regelbunden dialog gör det lättare att förstå lönen
Även kontinuiteten i dialogen spelar stor roll. Medarbetarna behöver känna igen sig och ha förståelse för hur lönen är kopplad till lönekriterierna och arbetsuppgifterna.
– Det är oerhört viktigt att ha en dialog under hela året så att det inte i samband med det lönesamtalet kommer överraskningar som man inte har diskuterat löpande under året, säger Johanna Grundström, Seko.
På så vis blir lönesamtalet en summering av de tidigare samtalen och ett sätt att få förståelse för sin anställning och sina arbetsuppgifter.
– Vi får stora problem om man inte alls känner igen sig, om den anställda har en bild och arbetsgivaren en annan. Därför går det inte att underskatta värdet av dialogerna under hela året och att de sys ihop vid lönesamtalet, säger Thomas.
För det är just överraskningar som kan leda till problem. Då kan det bli diskussioner i förhandlingar eller fyrpartssamtal som gör det svårt att nå en förståelse för lönenivån. För att undvika det är strukturen över året och i alla samtal viktig, och återkopplingen behöver vara tydlig så att medarbetaren också får möjlighet att förändra sitt arbetssätt eller sin prestation.
– Det är därför viktigt att vi parter träffas regelbundet och fångar upp om vi är på väg åt fel håll eller inte gör det vi har kommit överens om, säger Björn.
Så bidrar dialogen mellan chef och medarbetare till en saklig lönesättning hos Försäkringskassan
Cheferna har under året flera olika samtal med sina medarbetare: medarbetarsamtal, avstämningar och samtalen inför lönesättning. Det gör att medarbetaren kan följa både sin prestation och förstå sin lön.
Det är viktigt att skapa samsyn i de lokala ledningsgrupperna, så att alla har samma bild av vad varje lönekriterium innebär.
Tid och struktur krävs av såväl chefer som medarbetare för att få till samtalen på bästa sätt. Då kan exempelvis tecken på ohälsa och behov av kompetensförsörjning fångas upp.
Ett strukturerat arbete, med stöd av ett årshjul ger i slutändan en tidsvinst. Dels för att det underlättar planeringen.
Det är viktigt att ha en dialog under hela året för att undvika överraskningar i samband med det lönesättande samtalet som kan försvåra förståelsen för lönenivån.
Checklista för att utveckla den partsgemensamma dialogen
Hur ser er återkommande dialog mellan chef och medarbetare ut?
Hur arbetar ni i dag för att följa upp hur dialogen fungerar och utvecklas?
Hur rustar ni chefer och medarbetare inför samtalen?
Vilka förväntningar ställer ni på chefer och medarbetare?
Hur ser förutsättningarna för en fungerande dialog ut?
Vilka delar gör ni var för sig, vilka delar gör ni gemensamt?
Hur fångar ni upp att dialogen fungerar?
