Ta del av inslaget i filmen nedan. Direkt under filmfönstret kan du läsa en artikel om inslaget.

För att visa hur arbetet med lika löner har utvecklats inledde Samuel Engblom, stabschef och ställföreträdande diskrimineringsombudsman, med att backa tillbaka till 1953. Då presenterade en statlig kommitté ett betänkande om att statsanställda kvinnor och män skulle ha lika lön för likvärdiga arbetsuppgifter. Lönen skulle sättas efter samma normer oavsett vem som utförde arbetet. Kommittén skulle också ta ställning till om likalöneprincipen borde införas i statsförvaltningen eller inte. 

Tre argument för att ge män högre lön 

I betänkandet fanns tre principer som togs upp mot likalöneprincipen.  

Behovslöneprincipen grundade sig i att manliga statstjänstemän i genomsnitt hade större ansvar för familjeförsörjningen än de kvinnliga och därför borde ha högre lön.  

Prestationslöneprincipen innebar att kvinnor var dyrare arbetskraft än män. De hade ofta högre sjukfrånvaro eftersom de tog hand om hem och barn. Kvinnorna borde därför ha lägre lön.  

Marknadslöneprincipen jämförde den statliga och den privata arbetsmarknadens löner. Kommittén konstaterade att det var den historiskt sett främsta anledningen till löneskillnader mellan kvinnor och män i statlig tjänst.  

Kommittén avslog de tre principerna. I stället införde den statliga sektorn lika lön för likvärdigt arbete, och därefter har lagstiftningen på området utvecklats.  

– Men det är värt att fundera över i vilken mån de tankar som låg bakom de tre principerna fortfarande påverkar löne- och inkomstskillnader mellan kvinnor och män trots att de då formellt avfärdades, förklarar Samuel. 

EU-direktiv ska motverka osakliga löneskillnader 

I Romfördraget stadgade EU år 1957 att män och kvinnor ska ha lika lön för likvärdigt arbete. Men det finns fortfarande löneskillnader, och därför antog EU år 2023 det så kallade lönetransparensdirektivet.

Syftet är att motverka diskriminering i arbetslivet genom ökad insyn i lönesättningen. Det innebär bland annat att arbetsgivare ska rapportera löneskillnader mellan kvinnor och män till ett övervakningsorgan, vilket i Sverige föreslås bli DO.

Rapporten ska innehålla uppgifter om skillnader i genomsnittslön, medianlön samt rörliga ersättningar mellan kvinnor och män. Om löneskillnaden mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete är mer än 5 procent ska arbetsgivaren antingen motivera eller åtgärda skillnaderna.  

Arbetssökande och arbetstagare får bättre insyn 

Den som är anställd ska ha rätt till insyn i arbetsgivarens lönenivåer och kriterier för lönesättning. Arbetsgivaren ska i god tid informera den arbetssökande om nivån för ingångslönen samt om relevanta delar av kollektivavtalet. Arbetsgivaren får inte heller fråga om tidigare lön. 

– Tanken är att minska arbetsgivarens informationsövertag. Arbetsgivaren vet ju lönenivån, men det är inte självklart att den arbetssökande vet, även om det just i den svenska staten finns stora möjligheter att få reda på den typen av uppgifter, både utifrån offentlighetsprincipen och genom att fråga sin fackliga organisation, säger Samuel. 

Arbetstagaren ska få information om vilka kriterier som gäller för lönenivåer och löneutveckling. Hen kan begära skriftlig information om sin egen lön och den genomsnittliga lönen för de arbetstagare som utför likvärdigt arbete, uppdelat på kön. 

Direktivet är pausat efter kritik  

Lönetransparensdirektivet ska vara implementerat i alla EU-länder i juni 2026, och i Sverige skulle riksdagen ha fattat beslut under våren. Men i slutet av mars meddelade regeringen att den inte kommer att lägga fram någon proposition om direktivet. I stället vill de att direktivet omförhandlas inom EU.  Det beror bland annat på den kritik som det utarbetade förslaget har fått. Arbetsgivarsidan menar att det både är för detaljerat och för otydligt och att administrationen riskerar att bli betungande för arbetsgivarna. Lönebildningsdagens moderator Anders Stålsby, som är styrgruppsordförande i Partsrådet samt representerar Arbetsgivarverket, underströk emellertid att även om Arbetsgivarverket är en av kritikerna så handlar det om hur riktlinjerna är utarbetade, inte om direktivet i sig. 

– Vi stödjer förstås det grundläggande syftet med lönetransparensdirektivet. Sakliga och därmed jämställda löner är både viktigt och nödvändigt, säger han.

DO redo för fortsatt uppdrag  

Även DO har haft synpunkter, men Samuel påpekade att det är ett svårt område att skapa EU-lagstiftning på eftersom det skiljer ganska mycket hur de olika länderna hanterar lön.  

– Det finns olika öppenhet i länderna som har gjort att direktivet inte har varit helt lätt att förhandla. Vi såg också att man hade tolkat begreppen på ett sätt som skulle kunna leda till att löneskillnaderna både överskattas och underskattas. Det är viktigt att veta vad som ska räknas in när man jämför löner för kvinnor och män så att det inte ger missvisande siffror, förklarar han.  
 
Beskedet kom dagen före Lönebildningsdagen, och därför hade Samuel ännu inte så mycket information att ge om framtiden. 

– Vi har jobbat hårt med frågan och haft ett bra samarbete med arbetsmarknadens parter. Nu pausar vi de olika förberedelserna, men vi är redo att göra det som krävs för att genomföra direktivet, och vi får se om det blir ett nytt uppdrag, säger han.