Relevanta lönekriterier skapar tydlighet

Partsrådets styrgrupp inom lönebildning inledde programpunkten med att lyfta fram hur tydliga lönekriterier bidrar till en saklig lönesättning. Utgångspunkten i ram- och kollektivavtalen är att arbetsgivaren ska sätta lönen på ett objektivt och transparent sätt och utifrån sakliga grunder som  

• medarbetarens ansvar  

• arbetsuppgifternas svårighetsgrad  

• övriga krav som är kopplade till arbetsuppgifterna  

• medarbetarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen.  

Organisationen behöver känna till lönekriterierna

Lönesättningen ska stimulera till att medarbetaren känner sig engagerad och motiverad att utvecklas i arbetet. Men lönen är också ett sätt att säkerställa att organisationen får in rätt kompetens. Därför kan det i vissa fall finnas legitima grunder för löneskillnader, till exempel när det är brist på en viss sorts kompetens som arbetsgivaren behöver.  

– Men för att marknadspåverkan ska vara en saklig faktor för löneskillnader behöver den vara väl underbyggd, transparent och även användas på ett konsekvent sätt i hela organisationen, förklarar Åsa Pyka, Arbetsgivarverket.  

Det partsgemensamma arbetet med att ta fram och regelbundet se över lönekriterierna är centralt för att säkerställa en saklig och transparent lönesättning. Lönekriterierna behöver även kommuniceras tydligt i organisationen, så att både chefer som medarbetare har kännedom om dem. 

– Välkända och tydliga lönekriterier ger förutsättningar för enhetliga bedömningar och minskar risken för godtycke. Därför är det viktigt att de är lika i hela organisationen så att inte sakligheten går förlorad, men de kan behöva anpassas så att de blir tydliga och användbara utifrån olika roller och delar av verksamheten, förklarar Sanna Feldell, OFR/S,P,O

Lönekriterierna underlättar dialogen mellan chef och medarbetare 

Även i dialogen mellan chefen och medarbetaren är lönekriterierna en viktig gemensam referensram som ger en tydlig och gemensam grund för hur löner sätts och motiveras. 

–  Med hjälp av kriterierna får medarbetaren veta vad som förväntas, vad som fungerar bra, vad som kan utvecklas och hur lönen kan påverkas. Det skapar tydlighet, förutsägbarhet och delaktighet, säger Sanna. 

När alla bedöms utifrån kriterier som är lika är det lättare för de lokala parterna att säkerställa att kriterierna används på ett sakligt sätt, följa upp och kvalitetsgranska löneprocessen, eller justera kriterierna om det behövs. 

– Eftersom kriterierna definierar vad som ska påverka lönen blir det lättare att granska både om de faktiskt har gjort det du ska och om kriterierna styr rätt utifrån verksamhetens mål, förklarar Anna Westling, Saco-S. 

Försäkringskassan arbetar partsgemensamt året om 

För att visa hur det lokala arbetet kan bidra till en saklig lönesättning var representanter från Försäkringskassan inbjudna till Lönebildningsdagen. I ett samtal delade representanter från arbetsgivare och fackliga organisationer med sig av sina erfarenheter av det partsgemensamma arbetet. Det pågår hela året, och parterna var överens om att en framgångsfaktor är att de träffas ofta och regelbundet. När lönerevisionen är klar börjar de direkt att jobba med förbättringsåtgärder innan de förbereder nästa revision. Björn Törnqvist, förhandlingschef på Försäkringskassan, lyfte fram vikten av långsiktighet och att lönekriterierna är hållbara över tid.  

– Vi är väldigt försiktiga med att gå in och ändra i våra lönekriterier. De ska skapa trygghet i organisationen, att man känner igen dem, vet vad de innehåller och vad man ska göra för att prestera i varje del, berättar han. 

Johanna Grundström, Seko, menade att det är viktigt att medarbetarna uppfattar att kriterierna är lika för alla. 

– Vi är eniga om vilken sorts lönebildning vi har på Försäkringskassan och hur den sker. Jag tror att det gör att den uppfattas som rättvis, att vi blir bedömda likadant och utifrån samma parametrar – och att det är kopplat till våra yrkesroller, berättar hon.  

Det är också viktigt att kriterierna är så konkreta att medarbetaren känner att de beskriver hens arbetsuppgifter. 

– Men det får inte heller bli en checklista, utan snarare att man har ett samtal och ser att det finns utvecklingspotential i det vi gör, sa Thomas Åding, OFR/S,P,O. 

Viktigt att snabbt fånga upp signaler på osaklighet 

Försäkringskassan har 14 000 anställda och över 800 chefer på fyra olika nivåer. Därför behöver de kontinuerligt utbilda både chefer och medarbetare om verksamhetens lönebildning och hur arbetet går till. 

– Det kan vara en extra utmaning att få konkreta lönekriterier som passar i en så här stor verksamhet med så många olika inriktningar. Men har man viljan så går det att lösa, säger Daniel Rander, Saco-S.

Björn understryker att de snabbt behöver fånga signaler om att könsnormer eller annan osaklighet inverkar på lönesättningen, och att samverkan mellan fackförbund och arbetsgivare är grunden i det arbetet. Han lyfter också hur betydelsefullt det är att ha med sig lönekriterierna redan i ingångslönen, för trots att den ligger utanför lönerevisionen så spelar den in även där. 

– Om ingångslönen sätts utifrån kompetens och prestation får vi inte osakliga löneskillnader mellan nyanställda och dem som har varit här en längre period. Vi behöver inte hamna i en situation med olika lönelägen, berättar han.