Stort tack till alla deltagare som bidrog med sin klokskap och kompetens och hjälpte oss att belysa betydelsen av en öppen och förtroendefull dialog i partsarbetet!

Nedan har du nu möjlighet att se filmen och läsa artikeln från dagen.

Kapitelindelning 

Tidsangivelserna i kolumnen till vänster nedan visar var i filmen ovan en programpunkt börjar. Du kan också välja att klicka på namnet på programpunkten i högra kolumnen om du föredrar att se kapitlet i en egen film.

Obs! Filmen om Alexander Löfgren hade begränsad visning.

Den lokala lönebildningen: kärnan i systemet 

Temat för årets lönebildningsdag var lokala parters betydelsefulla roll och uppdrag i den svenska lönebildningsmodellen. De centrala företrädarna betonade att den lokala lönebildningen är kärnan i systemet, där lokala parter har olika, men sammanhängande roller. 

Det lokala ansvaret handlar om att anpassa det centrala ramavtalet till de specifika förutsättningar som råder på varje arbetsplats. Eftersom staten består av många olika typer av verksamheter finns det ingen enhetlig modell, därför blir lokalkännedom och förmågan att förstå medarbetarnas behov avgörande. 

Helene Thornberg, Seko, påpekade att lokala parter har uppdragsgivare från båda håll, ofta med olika viljor om vad man vill uppnå, men med ett gemensamt ansvar för att hitta lösningar i lokala förhandlingar. Hon lyfte vikten av att, efter genomförd lönerevision, analysera vad som gick bra och vad som gick mindre bra, och utveckla arbetet till nästa gång.  

Anna Steen, Saco-S, betonade att de lokala parterna har stort utrymme och frihet, särskilt inom avtal som saknar centralt angivet löneutrymme, men att detta också innebär ett stort ansvar. Lönebildningen bör därför ses som en naturlig del av verksamhetsutvecklingen. Hon lyfte också att även om parterna lokalt har olika utgångspunkter, har de ett gemensamt uppdrag i lönebildningen – de är både motparter och medparter.  

Åsa Erba Stenhammar, OFR/S, P, O, underströk att lokala parters uppdrag och roll handlar om att, utifrån det centrala ramavtalet, göra anpassningar till arbetsplatsens behov. Statlig sektor är väldigt stor och omfattar många olika typer av verksamheter med olika behov. Hon betonade också vikten av att hålla sig till det lokala avtal man kommit överens om, som ofta är en kompromiss.  

Andreas Nyström, Arbetsgivarverket, lyfte fram processlöneavtalet i statlig sektor och att den lokala lönebildningen är kärnan i det lokala lönebildningsarbetet. Parterna har olika roller, men ett gemensamt ansvar. Anpassning till verksamhetens behov kräver förtroende, dialog och förståelse för olika roller. Han uppmuntrade också att ta del av Partsrådets material som stöd i sitt lokala lönebildningsarbete och att vid behov ta stöd av centrala parter för att komma vidare i förhandlingarna på lokal nivå.  

Märket i den svenska lönebildningsmodellen 

En annan viktig del av dagen handlade om "märket" i den svenska lönebildningsmodellen. 

Partsrådets styrgrupp för Lönebildning förklarade att märket, som sätts av industrins parter, fungerar som en norm för den samlade utvecklingen av arbetskraftskostnaderna på svensk arbetsmarknad.

Syftet är att svensk arbetsmarknad inte ska ha högre kostnadsutveckling än vad som är förenligt med en god internationell konkurrenskraft för Sverige som en liten, exportberoende ekonomi. Det handlar inte bara om löneökningar utan inkluderar även andra kostnadsökningar.

Om parterna inom ett avtalsområde avtalar om att avsätta högre premier för tjänstepension till exempel, ska de kostnaderna räknas bort från utrymmet för löneökningar. Märket fungerar som en gemensam referenspunkt. Det innebär att varje arbetsgivare, även inom staten, måste förhålla sig till märket när de bedömer vilka löner som krävs för att rekrytera och behålla rätt kompetens. 

Att staten inte ska vara löneledande innebär att inte leda vägen eller sätta takten för utvecklingen av arbetskraftskostnaderna. Det är industrins parter som gör det. Därför förhandlar staten också senare än industrin, efter att märket redan är satt. Denna princip har varit förankrad sedan slutet av 1990-talet och bygger på en samsyn mellan parterna om industrins lönenormerande roll. Syftet är att staten ska bidra till en samhällsekonomisk balans och inte störa näringslivets arbete för en god konkurrenskraft för Sverige.  

Det handlar inte om lönenivåer utan om vem som går först och anger takten för lönekostnadsutvecklingen för Sverige.  

Medverkande av andra aktörer under dagen 

Under dagen medverkade andra aktörer som belyste olika aspekter av lönebildningen i Sverige. 

Ola Bergström, professor och ordförande i industrins ekonomiska råd, gav en historisk bakgrund till Industriavtalet och märkessättningen. 

Irene Wennemo, generaldirektör för Medlingsinstitutet, berättade om myndighetens uppdrag att främja en väl fungerande lönebildning. Sedan institutets bildande år 2000 har det arbetat för att skapa ordning i lönebildningen efter tidigare decenniers instabilitet. En viktig del är att stödja parterna lokalt genom att medla i enlighet med märket och bidra med officiell lönestatistik. 

Alexander Löfgren, forskare i industriell ekonomi, talade om hur god samarbetskultur byggs upp i komplexa sammanhang. Hans teori om samverkansmodeller bekräftade mycket av det som lokala parter beskrev i praktiken. 

När centrala parters förhandlingsledningar reflekterade över och sammanfattade dagen låg fokus på vikten av stabilitet, långsiktighet, ansvar och förståelse för att lönebildningen sker i ett större samhällsekonomiskt sammanhang. Samtidigt lyftes behovet av sektoranpassade lösningar, där den statliga sektorn inte alltid kan följa industrins märke rakt av. 

Erfarenheter från Länsstyrelsen Västernorrland 

Länsstyrelsen Västernorrland berättade om hur de arbetar med partsgemensam dialog. Viktiga framgångsfaktorer som lyftes fram var: 

• vikten av strukturerade och förutsättningslösa samtal 
• trygghet i rollerna 
• tydlig och transparent kommunikation inom organisationen 
• att hålla dialogen levande även mellan formella möten. 

God planering och kännedom hos chefer om de förtroendevaldas involvering lyftes som avgörande för att skapa utrymme för dialog. Lönekartläggningen är också integrerad i deras lönebildningsarbete och spelar en viktig roll. 

I efterhand reflekterade centrala parters förhandlingsledningar över vad Länsstyrelsen Västernorrland hade berättat. De konstaterade att: 

• det alltid intressant att lyssna på något som fungerar ganska väl och där man erkänner att det ibland inte fungerar så väl. 
• struktur är viktigt, både i tid och i ramar och att man på det viset kan involvera alla som har med löneprocessen att göra. 
• det går alltid att göra lite justeringar för att få det bättre. 
• det är viktigt att bygga relationer, särskilt när det kommer in nya människor i sammanhanget. 

Framgångsfaktorer för en förtroendefull dialog 

Centrala parter från styrgruppen av Partsrådets arbetsområde Lönebildning började med att understryka att processavtalen förutsätter en väl fungerande dialog mellan lokala parter. Redan i avtalstexten står det att ”Arbetet ska ha en övergripande inriktning och syfta till att skapa en förtroendefull dialog mellan parterna, präglad av öppenhet och respekt”. 

Men vad betyder detta i praktiken? Utifrån erfarenheter av dialoger som centrala parter har haft med representanter från lokala parter genom åren, så har de identifierat ett antal aspekter. 

De betonade vikten av att: 

• ha en förtroendefull och respektfull dialog mellan lokala parter. 
• ett gott partssamarbete bygger på öppenhet, gemensam förberedelse och tydlig planering. 
• det krävs förståelse för varandras roller, tydliga mandat och att båda parter prioriterar samarbete. 
• ha en transparent och samskapad tidsplan, samt kunskap om centrala och lokala avtal. 

Ett annat viktigt inslag var betydelsen av kollektivt minne och kunskapsöverföring, särskilt när representanter byts ut. 

Partsgemensamma resurser som statistik, utbildningar och verktyg som BESTA (ett gemensamt system för att klassificera statliga arbetsuppgifter) lyftes som stöd i analys- och förhandlingsarbetet. 

Det betonades också att lönebildningsprocessen är ett gemensamt ansvar och att samarbetet behöver vårdas kontinuerligt. Det är särskilt viktigt att följa upp hur dialogen har fungerat efter en lönerevision, för att hela tiden utveckla och förbättra partssamarbetet.