tisdag 4 november 2025
Genom struktur, god planering och respekt för varandras roller har Länsstyrelsen Västernorrland utvecklat sin partsgemensamma dialog. I ett samtal berättar representanter från arbetsgivare och fackförbund hur de arbetar tillsammans för att hålla liv i dialogen.
Ta del av inslaget i filmen nedan. Direkt under filmfönstret kan du läsa en artikel om inslaget.
Hur håller man en bra dialog mellan arbetsgivare och fackförbund så att det partsgemensamma arbetet kan bli en del av verksamheten och bidra till att utveckla arbetsplatsen? På Länsstyrelsen Västernorrland lyfter parterna fram vikten av att ha respekt för varandra i kombination med att ständigt hålla dialogen levande.
– Liksom i alla relationer är det viktigt att vi ses ofta och att vi kan ha en öppen dialog. Vi kan ge och ta i våra diskussioner och framför allt lyssna på varandras argument. Vi vet att vi har olika roller, men vi hjälps åt och jobbar partsgemensamt för att lösa våra problem, säger Elisabeth Edmark Lundgren, hr-chef på Länsstyrelsen Västernorrland.
Hon nämner också hur de har arbetat för att hitta ett bra sätt för arbetsgivare och fackförbund att tillsammans kommunicera beslut. Hur de ska hitta tonen i budskapet samt hur och när de ska informera chefer och medarbetare. Men också det nödvändiga i att låta frågorna ta tid.
– Vi som arbetsgivare kan inte förvänta oss att ni från facket ska ha färdiga svar. Svåra frågor kan vi behöva diskutera under flera möten. Det är viktigt både för att behålla förtroendet och för den öppna dialog vi har, säger hon.
Oskar Norrgrann, företrädare för OFR/S,P,O, menar att det är fullt naturligt att parterna tycker olika. Det viktiga är att inte bli osams och att leda arbetet framåt.
– Vi har olika roller och vi kan ha olika åsikter i en fråga, men vi har ofta samma mål, nämligen att vi ska ha en bra arbetsplats med god arbetsmiljö och medarbetare som trivs, säger han.
Huvudkontor: Härnösand
Antal medarbetare: 250 personer
På Länsstyrelsen Västernorrland pågår dialogen i lönebildningsprocessen året om. De arbetar utifrån ett årshjul och en strukturerad process. För att kartlägga lönerna tar de stöd av BESTA (befattningsgruppering för statistik i staten), vars samlade lönestatistik ger kunskap om hur arbetsuppgifter och löner ser ut inom staten.
Genom att förklara och tydligt beskriva lönebildningsprocessen vet medarbetarna vad de kan förvänta sig. Johan Åkesson, företrädare för Saco-S, konstaterar att de anställda ofta är intresserade av lönedialogen.
– Det som är bra med vår dialog är att vi här har ett strukturerat sätt för att kunna diskutera alla befattningar på myndigheten på ett liknande sätt, säger han.
Tillsammans lägger parterna också mycket tid på att utvärdera arbetet. De utvärderar både det faktiska utfallet på lönerevisionen och själva processen: Vad var särskilt bra den här gången, vad var mindre bra och vad behöver förändras till nästa år?
– Under hela året försöker vi att höja kompetensen både hos våra chefer och medarbetare. Vi har utbildningar för att få till dialogen mellan dem på bästa sätt. Att byta erfarenheter mellan cheferna är också värdefullt, så det har vi försökt att få in som en rutin innan lönesamtalen kommer i gång, säger Elisabeth.
På Länsstyrelsen Västernorrland har dialogen utvecklats över tid. Elisabeth menar att den utvecklingen bottnar i två goda förutsättningar. Den ena är att ledningen och cheferna vill samverka och tycker att det är viktigt med synen på dialog i lönebildningsarbetet. Den andra är fackklubbarnas ledarskap, där de också har skapat lönegrupper som arbetar tillsammans med arbetsgivaren. Tidigare hade arbetsgivaren separata diskussioner med respektive fackförbund, men numera arbetar de gemensamt med alla frågor som rör lönebildning. Det är en utveckling som alla parter är nöjda med.
– En välfungerande dialog och process måste vårdas. Jag tycker att det är viktigt att vi aldrig lutar oss tillbaka och är nöjda, utan det handlar om hur vi kan förfina vårt arbete. Vi lägger mycket tid på att jobba med våra lönekriterier för att utveckla processen och hela tiden bli bättre, säger Elisabeth.
Även om dialogen ofta är god så är det naturligt att parterna tycker olika. De är överens om att de ibland får låta det vara så – och genom att vara uppriktiga hittar de ofta tillbaka till varandra i diskussionen. Men visst blir det missförstånd ibland. Johan konstaterar att det är lätt hänt när dialogen blir skriftlig och man inte kan känna av den andra partens tonfall. Det kan handla om småsaker, som att en emoji eller ett ordval landar fel.
– När vi sen pratar så förstår vi att det inte var någon som kritiserade arbetsgivaren eller som var emot facket, utan att det bara var ett missförstånd. Om man är för rak i sin text kan det ses som kritik och konflikt. Men i en muntlig dialog kan det ses som möjligheter till nya samtal, säger han.
Det är också en anledning till att parterna helst vill ses fysiskt och sällan har digitala möten.
Ett tips är att planera in möten i god tid så att de fackliga representanterna hinner med arbetet utan att det inkräktar på ordinarie arbetsuppgifter. Samtidigt är alla överens om att det är bra att de ibland ses spontant – vid sidan om de mer formella mötena. Genom att de snabbt kan stämma av när de möts i korridoren eller när de fikar tillsammans håller de dialogen levande. Det bygger tillit, och det behövs för att vidareutveckla arbetet.
– Om man lyckas skapa en bra grund för en fungerande dialog så har man hjälp av det överallt, säger Oskar.
Du kan också titta på de olika delarna av Lönebildningsdagen
