Tjänsten är uppdelad i tre delar där den första delen handlar om lika villkor i arbetslivet och ger stöd även i det interna analysarbetet. Den andra delen handlar om hur inkludering kan främjas och innehåller dessutom förslag på åtgärder att testa. Den sista delen ger stöd i uppföljningen av det långsiktiga arbetet.

Vi frågade ett par av dem som har avropat tjänsten hur de arbetar med Inkluderande arbetsliv.

På Swedac (Styrelsen för ackreditering och teknisk kontroll) är Karolina Wikmyr HR-chef och Viktoria Martinell utredare och huvudskyddsombud. De har använt flera av Partsrådets tjänster. 

Hur upplever ni tjänsten Inkluderande arbetsliv?

– Den är viktig, tydlig och också tillgänglig att ta till sig i arbetsgruppen. Vi har skapat bra diskussioner och fått ingångar till frågor som annars kan vara svåra att närma sig. En bra effekt är att vi har vågat ta upp diskussionen om likabehandling tillsammans med arbetsmiljö/kompetensförsörjning, säger Karolina Wikmyr.

Hon tycker att det partsgemensamma arbetet gör att man delar en gemensam nulägesbild och också ett önskat läge, vilket är en enorm styrka.

– Det är en stor fördel för myndigheter att på ett strukturerat och pedagogiskt sätt tillsammans arbeta med en viktig fråga som stärker organisationen.  

Viktoria Martinell instämmer i att tjänsten har varit väldigt bra och tankeväckande men tror att det ännu är för tidigt att prata om riktiga effekter i organisationen.

– Det är alltid bra att få en partsgemensam bild av frågorna för att starta upp processen tillsammans och för att skapa en mer inkluderande arbetsmiljö och arbetsplats. Tjänsten är bra för att komma i gång med arbetet och för tillgången till bra filmer och annat material som vi kan sprida vidare i organisationen.

Ulf Hammarström är generaldirektör för Swedac:

– Att vi som myndighet organiserar vår arbetsplats och främjar en arbetsmiljö så att så många som möjligt kan arbeta utifrån sina individuella förutsättningar, ser jag som en självklarhet. Styrkan i att arbeta utifrån de olika perspektiven i likabehandling, arbetsmiljö och kompetensförsörjning är att vi till våra befintliga medarbetare men också framtida kollegor skapar förutsättningar som alla gynnas av och gör oss till en starkare organisation. Upplägget på Partsrådets tjänst inkluderande arbetsmiljö är inbjudande och pedagogiskt, workshopparna skapar en bra dynamik i det partsgemensamma arbetet.

Carina Calov är HR-strateg inom arbetsmiljö och likabehandling på Trafikverket.

Hur långt har ni kommit med tjänsten? 

– Vi har haft den första workhoppen. Vi har bestämt att en HR-partner ska göra en undersökning av vårt arbetsklimat med hjälp av frågorna. Tjänsten är väldigt bra, filmerna är subtila och under workshoppen kommer samtalen i gång. Det är mycket att tänka på inför en sådan och det kräver en hel del förberedelse.

Trots att man genomfört stegen i tjänsten helt digitalt, via Skypemöte, har man lyckats bra.

– Vi löste uppgiften med de som gick på led genom ett ”luffarschack” på Skype med personer med olika färger som gick framåt. Bikupor och postit-lappar löser vi med att ha två grupper som går in och ut till helgruppen. Det fungerar bra. Nästa steg är workshop nummer två där vi ska få analysera en undersökning.

Carina tycker att tjänsten får i gång diskussionerna på ett mycket bra sätt.

– Vissa beteenden kanske inte upplevs som särbehandlande, men det var bra att diskutera det med hjälp av filmen i första workshoppen. Många små saker gör att en medarbetare kan känna sig väldigt utanför. Effekter som vi kan se redan nu från tjänsten är att mångfaldsfrågorna kommer upp på ytan. Det kan vara svårt att förstå de dolda funktionsvariationerna och de medarbetarna kan i stället upplevas som oengagerade.

Daniel Hjalmarsson är utvecklingsstrateg på Akademikerförbundet SSR. Han har varit med i en referensgrupp för tjänsten och har arbetat mycket med inkludering och diskriminering.

Vad är viktigt att partsgemensamt tänka på i det arbetet?

– Samverkan. Ensam är inte stark. Vi förändrar inte en organisationskultur eller ett arbetssätt om vi inte gör det i samverkan. Lagar och föreskrifter som omfattar diskriminering och arbetsmiljö är så klart bra, och kollektivavtal som reglerar mer i detalj vad som gäller i en sektor, bransch eller enskild myndighet är så klart ännu bättre. Men det placeras lätt i hyllan eller molnet. Det är vad vi gör i praktisk handling som skapar förändring.

– Då menar jag alltifrån hur vi kravställer och behovsinventerar innan vi renoverar lokalerna, köper in datasystem eller utbildningar, förändrar en rekryteringsprocess, ordnar sociala aktiviteter på jobbet eller uppdaterar arbetet med arbetsanpassning. Här behöver vi många gånger inte bara planera för de behov som verksamheten och de anställda har idag, utan också fundera på vilka som inte arbetar här idag, men kanske imorgon? Då kan behoven se annorlunda ut. Att ta stöd i arbetet med universell utformning av arbetsplatser är en bra början.

Daniel Hjalmarsson menar att vi inte har råd att inte arbeta partsgemensamt med inkluderande arbetsmiljö.

 – Alltför många människor är idag utestängda från arbetsmarknaden, många gånger på grund av tidigare eller pågående ohälsa, ålder, funktionsnedsättning – men också mot bakgrund av de utestängande normer vi har i vårt samhälle. Alltså våra stereotypiska föreställningar eller förväntningar på människor som exempelvis baseras på etnicitet, kön, hudfärg, eller sexuell läggning. Vi stärker verksamheten och vi säkrar kompetensförsörjningen genom arbetet med inkludering och arbetsmiljö. 

Han tycker att många statliga myndigheter ska se möjligheten att ta del av tjänsten.

– Vi behöver brett på arbetsmarknaden ta tag i de utestängande processerna, i praktiken. Inte bara vara medvetna om dess effekter. Det här verktyget är ju både ett och flera steg i den här processen – vi går från ord till handling. Och vi gör det genom samverkan för bästa genomslag i organisationen.