tisdag 20 maj 2025
I ett av avsnitten av Partsrådspodden riktas fokus mot Fortifikationsverket och deras arbete med lokal lönebildning. Det som framträder tydligt i samtalet är att nyckeln till framgång inte handlar om en enskild metod – utan om samsyn, struktur och framför allt: en levande dialog mellan arbetsgivare och fackliga parter.
Tatjana Mineur, HR- och kommunikationsdirektör på Fortifikationsverket, berättar hur myndigheten genom åren gått från ett reaktivt arbetssätt till en välplanerad, transparent och förutsägbar löneprocess. Med ett tydligt årshjul och systematiska analyser har organisationen skapat stabilitet, trots att verksamheten är utspridd över hela landet.
– Vi har gått från att släcka bränder till att arbeta långsiktigt. Det har tagit tid, men nu är vi i fas – och det gör hela skillnaden, säger Tatjana.
Den dokumenterade årsplaneringen är inte bara ett verktyg för kontinuitet utan också ett kollektivt minne. Den bidrar till att även nya chefer eller förtroendevalda snabbt kommer in i arbetet.
Förtroendevalda Karin Alm från Saco-S och Tommy Eriksson, från Seko beskriver båda ett samtalsklimat som bygger på prestigelöshet och respekt. Det handlar om att förstå varandras roller och samtidigt rikta blicken mot det gemensamma målet.
– Vi sitter på olika sidor av bordet, men med samma ambition: en rättvis och hållbar lönebildning, säger Tommy.
– Det här är inte ett nollsummespel. Vi måste samarbeta – annars vinner ingen, tillägger Karin.
Den öppenheten har vuxit fram genom täta kontakter, gemensamma förberedelser och återkommande avstämningar. Olikheter i åsikter hanteras inte som hinder – utan som naturliga delar av en levande dialog.
En viktig komponent i dialogen är kunskap. Fortifikationsverket har satsat på gemensamma utbildningsinsatser för både chefer och fackliga representanter. En särskilt uppskattad insats var en tvådagarsutbildning i samverkan, där både förståelsen för avtalen och samarbetet fördjupades.
– Den utbildningen gav en gemensam grund. Det blev tydligt att vi faktiskt drar åt samma håll, även om vi har olika utgångspunkter, säger Tommy.
Myndigheten växer snabbt – och lönebildningen måste följa med. Det ställer krav på uppdaterade lönekriterier och en ständig dialog kring vad som är rimligt och rättvist.
– Våra lönekriterier är förankrade, men verksamheten förändras. Vi måste se över dem löpande för att hålla dem relevanta, säger Tatjana.
Karin påpekar att man inte får glömma dem som redan är anställda:
– Vi måste ligga rätt i lönebilden, inte bara för att attrahera ny kompetens utan för att behålla dem vi redan har.
Lönebildningen är nära kopplad till myndighetens kompetensförsörjning. Tommy berättar att chefer får ett gediget underlag – med analyser, statistik och marknadsjämförelser – för att fatta välinformerade beslut.
– Det handlar inte bara om att se ett behov, utan om att förstå varför det finns. Ibland är lösningen inte lön, utan något annat, säger han.
Tatjana betonar även vikten av att väga in regionala skillnader:
– Vi konkurrerar både nationellt och lokalt. Då måste vi ha ett helhetsgrepp, annars riskerar vi att tappa rätt kompetens.
En sak är klar: på Fortifikationsverket är dialog inte bara en metod – det är en värdegrund. Samarbete, tillit och ömsesidig respekt har byggt en modell där även tuffa diskussioner får plats, och där gemensamt ansvar står i centrum.
– Det viktiga är att vi aldrig slutar prata. När vi fastnar – då pratar vi mer, inte mindre, säger Tatjana.
Fortifikationsverkets arbete visar att lokal lönebildning är ett långsiktigt och relationsdrivet arbete. Genom gemensamma ansträngningar, kontinuerlig utbildning och dokumenterade processer har myndigheten skapat en hållbar modell för framtiden.
– Vi har byggt något tillsammans. Och vi vet att vi måste fortsätta bygga – för det här blir aldrig färdigt, säger Karin.
📌 Lyssna på hela samtalet i Partsrådspodden där Tatjana, Karin och Tommy delar med sig av fler insikter, erfarenheter och konkreta tips.
