Göteborgs universitet var tidigt ute med att införa lönesättande samtal. Redan 2012 bestämde dåvarande rektor Pam Fredman att universitetet skulle införa lönesättande samtal, vilket gjorde lärosätet till ett av de första.

På Partsrådets seminarium berättade partsföreträdare från universitetet om de utmaningar man stött på under vägen mot att införa lönesättande samtal. I våras begärde partsföreträdarna konsultation hos parterna på central nivå för att slutföra revisionen.

– Vi var väldigt överens om att vi var oeniga. Vi var överens om att vi måste ta hjälp och få veta hur Arbetsgivarverket och Saco-S på central nivå har tänkt med avtalet, säger Mikael Brisslert, ordförande för Saco-S-föreningen på Göteborgs universitet.

I en videokonferens med Arbetsgivarverket och Saco-S fick partsföreträdarna på universitetet hjälp att komma vidare.

Ordentliga förberedelser

Både Mikael Brisslert och Lena Csörgei, utvecklingsledare, är överens om att ordentliga förberedelser är en nödvändighet för att man ska kunna få till stånd en välfungerande löneprocess. Det handlar bland annat om att göra en ordentlig analys av hur det tidigare systemet fungerat.

En grundläggande struktur för samtal om uppdrag och mål och uppföljning av arbetsresultat bör finnas på plats oavsett hur lönerevisionen genomförs, som kollektivavtalsförhandling eller i ett lönesättande samtal mellan chef och medarbetare. Men det blir mer synligt om processen inte fungerar i modellen lönesättande samtal, menar de.

– Det är viktigt att de grundläggande momenten finns på plats, att det finns en ordning för hur man genomför processen. Det handlar om att få acceptans för modellen, säger Lena Csörgei.

Hon menar att det finns extra utmaningar med att införa lönesättande samtal i universitets- och högskolevärlden. Med en relativt svag central styrning och ett flertal självständiga fakulteter är det svårt att nå ända ut i linjeorganisationen. Den akademiska friheten gör också att man många gånger inte är van att ha den här sortens diskussioner med sin chef.

– Dessutom finansieras lönerna ofta med externa anslag, vilket gör att man kanske inte vill att de egna anslagen ska gå till någon annans lön, säger Mikael Brisslert.

Det betyder att en del av forskningsverksamheten är finansierad med externa medel och att forskaren då vill ha ett inflytande på hur dessa pengar ska användas.

Med tanke på detta fanns farhågor hos Saco-S-föreningen att de skulle förlora medlemmar när modellen infördes. I själva verket blev det dock till och med en liten ökning av medlemsantalet.

Fungerande samarbete

Trots utmaningarna ser Mikael Brisslert och Lena Csörgei lönesättande samtal som en fungerande modell för lönesättningen.

– Det är en bättre modell för transparent lönesättning än den vi hade innan. Nu förutsätter modellen att man har utvecklingssamtal med sin chef, vilket är bra, säger Mikael Brisslert.

Han betonar att modellen kräver att man har en fungerande infrastruktur för lönebildningen där lönesättande chefer också har ett verkligt mandat att sätta lönen.

– Som arbetsgivare måste man bli tydligare med att vi nu arbetar med lönebildningen som ett styrverktyg, säger Lena Csörgei.

Båda ser den goda dialogen mellan fack och arbetsgivare som en viktig framgångsfaktor för lönebildningsarbetet på Göteborgs universitet.

– Relationen mellan parterna är jätteviktigt. Om man inte kan samarbeta fungerar inte modellen, säger Mikael Brisslert.

– Vi har hittat ett arbetssätt som känns bra nu och har lyckats hitta en gemensam målbild, så det finns väldigt goda förutsättningar för en bra dialog, säger Lena Csörgei.

Ingrid Öhlén och Rolf Källkvist. Foto: Catharina Biesèrt

Partsgemensamt deltagande

Partsrådet har ställt krav på partsgemensamt deltagande på seminariet.

Ingrid Öhlén, administrativ chef, och Rolf Källkvist, Saco-S-företrädare på Elsäkerhetsverket, var två av deltagarna.

– Det är viktigt att hålla sig à jour med de här frågorna och att se vad andra myndigheter har gjort, säger Ingrid Öhlén.

Rolf Källkvist är ganska nytillträdd som förtroendevald på Elsäkerhetsverket. Han ser seminariet som ett sätt att få bättre förståelse för lönebildningsprocessen. Både han och Ingrid Öhlén betonar vikten av att tillsammans höra hur centrala parter ser på avtalet.

– Det är bra att jag också får höra vad parterna centralt säger och inte bara arbetsgivaren. Förutsättningarna för en bra dialog ökar om jag som facklig företrädare får höra andra tolkningar än bara arbetsgivarens, säger Rolf Källkvist.

Båda tycker att det var intressant att lyssna på Göteborgs universitets erfarenheter av att införa lönesättande samtal, även om de båda myndigheterna ser helt olika ut. Elsäkerhetsverket är en liten myndighet med cirka 55 anställda och kontor på fyra olika orter – att jämföra med Göteborgs universitet med sina drygt 6 000 anställda på en ort.

– När jag lyssnade på Göteborgs universitet tänkte jag att oj, så mycket enklare vi har det. Vi har en enkel organisation, de har en mastodontorganisation. Ändå finns det vissa gemensamma problem som är svåra att lösa, säger Ingrid Öhlén.

Som exempel nämner hon principen om väl hävdat löneläge, det vill säga att den som har en förhållandevis hög lön kan få låg löneutveckling, trots goda prestationer.

– Det är svårt att motivera att man ska fortsätta att prestera om man upplever att löneökningen inte motsvarar prestationerna, konstaterar hon.