måndag 10 mars 2025
Löneskillnader mellan kvinnor och män är en realitet på den svenska arbetsmarknaden, och arbetsgivare har ett ansvar att motverka osakliga löneskillnader. Ett av de viktigaste verktygen för detta är lönekartläggning, vilket Partsrådspodden nyligen diskuterade i ett av sina avsnitt. Vi bjöd in både centrala och lokala parter för att diskutera hur man skapar goda förutsättningar för lönekartläggningsarbetet.
I det här poddavsnittet möter Partsrådets Olof Hugander två representanter från centrala parter, Åsa Pyka, Arbetsgivarverket och Sanna Feldell, OFR/S, P,O för att belysa frågan om hur man skapar goda förutsättningar för lönekartläggningsarbetet
- Enligt Medlingsinstitutet uppgick löneskillnaden mellan kvinnor och män på hela den svenska arbetsmarknaden 2023 till 10 %, men när man tar hänsyn till förklarande faktorer kvarstår en oförklarad skillnad på 4,8 %," säger Åsa Pyka från Arbetsgivarverket.
- I staten är den ovägda löneskillnaden 4,8 %, men efter att relevanta faktorer tagits i beaktande är skillnaden mindre än 1 %, tillägger Åsa.
Trots att skillnaderna i staten är mindre än i övriga arbetsmarknaden, är det fortsatt viktigt att arbeta aktivt med jämställd lönesättning.
Sanna Feldell från OFR-S, P, O betonar vikten av lönekartläggning och förklarar att alla arbetsgivare i Sverige måste genomföra en sådan varje år.
- Lönekartläggning handlar om att undersöka om det finns löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete och om dessa skillnader har ett samband med kön. Om så är fallet ska arbetsgivaren åtgärda dem, säger Sanna.
Arbetsgivare med minst 10 anställda måste dessutom dokumentera hela processen och samverka med fackliga företrädare.
Sanna lyfter även fram det nya EU-direktivet om lönetransparens som syftar till att förhindra osakliga löneskillnader genom större öppenhet kring lönesättning.
- Direktivet kommer att ge både anställda och arbetssökande större insyn i hur lönerna ser ut på en arbetsplats och vad som ligger till grund för lönesättningen. Sverige har fram till juni 2026 på sig att implementera direktivet i nationell lagstiftning, berättar hon.
Ett av de verktyg som används inom staten är ”BESTA-vägen”, ett metodstöd som hjälper lokala parter att analysera löneskillnader. Metoden utgår från BESTA-klassificeringen, ett system för att gruppera arbetsuppgifter och ta fram statistik. Därutöver finns analysverktyget ”Analyskraft” som ger arbetsgivare möjlighet att genomföra djupgående löneanalyser.
I poddavsnittet pratar vi också med lokala parter som arbetar med BESTA-vägen och som berättar hur de jobbar med att skapa goda förutsättningar för sin lönekartläggningsprocess.
Vi får lyssna på tre representanter från Länsstyrelsen Västernorrland, John Molin, arkeolog och ordförande för Saco-S, Elisabeth Edmark Lundgren, HR -chef och Oscar Norrgrann, naturvårdshandläggare och lokal ordförande för Fackförbundet ST och som representerar OFR/S, P, O.
Elisabeth Edmark Lundgren, HR-chef för Länsstyrelsen Västernorrland betonar vikten av att fack och arbetsgivare arbetar tillsammans för en rättvis lönesättning.
- Lönekartläggningen är en viktig del av vår lönebildningsprocess. Det är avgörande att vi arbetar med det partsgemensamt, för att skapa transparens och förtroende i hela organisationen, säger hon.
Fackliga representanter som Oscar Norrgrann och John Molin menar att kartläggningsarbetet inte bara bidrar till jämställdhet utan även ger facket en fördjupad förståelse för lönebildningen.
Vi använder metodstödet BESTA-vägen och tycker att det ett väldigt bra material och metod. Vi tycker att det är strukturerat och vi har använt i så många år nu och vi tycker att vi har fått ett effektivt sätt tillsammans
HR -chef Länsstyrelsen VästernorrlandEn väl fungerande lönekartläggningsprocess kräver planering och samordning. På Länsstyrelsen Västernorrland genomförs kartläggningen varje höst, med noga planerade möten och tydliga ansvarsroller.
- Redan på våren bokar vi upp alla möten och har en tydlig process för varje moment, från att analysera lönevillkor till att identifiera lika arbete, så varje möte har ett fokus, säger Elisabeth
Genom att börja planeringen tidigt säkerställs att det finns utrymme för alla moment i processen. Ett särskilt fokus och en väldefinierad mötesstruktur för varje möte hjälper till att hålla tempot och se till att inget glöms bort.
- Vi har valt att göra det så att varje möte har ett specifikt fokus. Första mötet handlar om att gå igenom processen och de steg vi ska jobba med. Det andra mötet fokuserar på analysen av lika arbete, och det tredje på likvärdiga arbete, kompletterar hon.
Denna tydliga uppdelning gör det enklare för alla parter att förbereda sig och bidrar till ett mer effektivt och kvalitativt arbete.
- Chefer involveras vid behov, men det är fackliga parter som är den centrala arbetsgruppen,” förklarar Elisabeth.
Oscar instämmer och understryker vikten av att kontinuerligt utbilda nya deltagare i processen.
- Vi ser alltid till att ha med både erfarna och nya personer i arbetsgruppen, så att kunskapen förs vidare.
Lönekartläggning är ett lagarbete, och en tydlig ansvarsfördelning är avgörande
- Det är verkligen ett teamarbete. HR kallar till möten och ser till att nyckelpersoner är tillgängliga. Mellan mötena jobbar vi aktivt, fackliga parter får inte allt serverat på ett fat utan vi har uppgifter att göra både innan och efter”, säger Elisabeth
HR-avdelningen är en tydlig motor i processen och säkerställer att arbetet håller sig på rätt spår och att möten blir produktiva.
Ett medskick är att det kan att det kan bli lite roligare med lönekartläggning om man väljer just att ha ett fokusområde eller fördjupa sig i någon del.
HR -chef Länsstyrelsen VästernorrlandFör att undvika att processen blir rutinmässig och slentrianmässig arbetar teamet med att löpande utveckla arbetet.
- Vi försöker se över bedömningsgrunderna och kriterierna varje år. Vi bestämmer vid vårt uppstartsmöte om vi ska fördjupa oss inom något särskilt område, vilket gör att arbetet blir mer dynamiskt. Vi försöker hitta saker vi kan skruva på”, säger Oscar.
- Vi bestämmer det oftast vis uppstartsmöte. Vilket fokus ska vi ha i år? Ska vi göra en särskild fördjupning i något område? Det ger oss variation när vi försöker nyansera. Det gör arbetet lite roligare när vi har olika fokus från år till år, säger Elisabeth.
- Det vi har tänkt nu är att ta in cheferna och diskutera bedömningsgrunderna med dem och göra det tillsammans så att bedömningarna blir likvärdiga över hela myndigheten”, tillägger Oscar.
Denna metod hjälper till att hålla processen aktuell och relevant, samtidigt som det skapar engagemang hos deltagarna.
En viktig framgångsfaktor är att integrera lönekartläggningen i det övergripande lönebildningsarbetet.
- Vi försöker ta med oss lönekartläggningen in i lönerevisionen för att få ett långsiktigt tänk kring hela lönebildningen. Först gör vi den här jämförelse mellan män och kvinnors lön men sedan går vi vidare och gör andra analyser och kan man hitta grupper och individer som verka ligga låg i lön som skulle kunna justeras upp på strukturnivå innan de individuella lönesamtalen.
Så att vi har ett särskilt strukturmöte där vi från facket, HR och ledningen är med, och där alla ka lufta och argumentera för olika grupper och individer som vi anser behöver en lönejustering. Det brukar bli en bra kompromiss i slutändan. På sikt kan det här arbetet bidra till en mer jämställd lönestruktur”, säger John.
Genom att knyta samman dessa processer blir kartläggningen inte bara en separat övning, utan en del av en helhet.
De uppdaterar BESTA-koderna två gånger per år, i mars och september, men de har valt att göra lite större arbete med BESTA-koderna i september för att det finns en koppling direkt in i arbetet med lönekartläggning.
- Vi på HR tar fram BESTA underlagen på alla befattningar vi har på myndigheten. Sedan är det ett jobb som varje chef gör och som kvalitetssäkrar att det är rätt och både Saco och ST får det med för att se om det finns någonting att diskutera. Vi har ett möte senare där vi tittar och går igenom underlagen och som sedan rapporteras in via HR, Detta tar vi in i vår lönekartläggningsarbetet i september”, förklarar Elisabeth
- Den största utmaningen skulle jag säga är att det tar tid och att vi har fullt upp. Man lägger ju väldigt mycket tid på allt lönarbete och även på lönarkartläggningen. Så det är tidsbristen som är det största hindret. Men där är ju Elisabeth väldigt strukturerad. Hon hittar möten där man inte är uppbokad, de skickar ut material och det underlättar ju väldigt mycket för oss, så jag inte behöver fundera vad ska det här mötet handla om? Vad skulle jag ha gjort i det här mötet? Så där vill jag tacka arbetsgivaren för att de faktiskt gör det lättare för oss” säger Oscar.
- Att vi har tidsplanen för hela hösten egentligen gör att det blir lättare att ändå pressa in lite tid. För det jag håller med, det är just det här med tiden som är svårast, säger John.
- Det som kanske är lite unikt på en länsstyrelse med vissa andra statliga myndigheter är att vi har så otroligt spretig verksamhet. Vi har väldigt många befattningar där det bara är en person eller två personer. Det gör ju att det är inte så himla lätt. Det blir väldigt många grupper, säger Oscar.
Alla tre tycker att just det här partsgemensamma arbetet är oerhört viktigt. De har jobbat tillsammans länge och de har haft diskussioner i lönekartlänning och ägnat mycket tid så att de har byggt förtroende för varandra. Detta är någonting som de tar med sig in i andra samverkans processer på myndigheten.
En annan framgångsfaktor är att det har blivit naturligt att jobba utifrån BESTA-vägen. De håller sig till metoden och de påminner varandra om varför de gör det här och varför det är viktigt att de delar den bilden.
Vill du lyssna på hela poddavsnittet? Gå till Partrådsåpodden #36 Skapa goda förutsättningar för lönekartläggningsarbetet.
Lönekartläggning är ett centralt verktyg för att främja jämställdhet och försäkra att lönesättningen i staten är saklig och transparent. Genom metoder som BESTA-vägen och verktyg som Analyskraft kan arbetsgivare och fackliga organisationer arbeta tillsammans för att identifiera och åtgärda osakliga löneskillnader.
Att lyckas med en effektiv lönekartläggning kräver tydlig planering, struktur och ett gott samarbete mellan arbetsgivare och fackliga representanter.
Genom att ha en väl fungerande arbetsgrupp med tydliga roller, en strukturerad mötesprocess och en plan för årlig utveckling kan arbetet hållas levande och ge reella resultat över tid. Detta skapar inte bara en mer rättvis lönesättning, utan också en bättre lönekartläggningsprocess.
