I Arbetsmiljöverkets föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö, som trädde i kraft 31 mars 2016, ställs krav på att alla arbetsplatser ska ha en rutin, handlingsplan eller policy för att hantera kränkande särbehandling.

Definitionen av vad som räknas som kränkande särbehandling är vidare än den tidigare definitionen. Bland annat har Arbetsmiljöverket tagit bort formuleringen om att det ska handla om återkommande kränkningar.

– Det skulle kunna räcka med enstaka gånger, till exempel när det gäller nedsättande kommentarer på Facebook. Men det blir svårt för dem som ska göra en bedömning av om det handlar om kränkande särbehandling eller inte. Räcker det med att man har blivit kränkt vid ett enda tillfälle? Arbetsmiljöverket ger inga exempel på vad som kan vara kränkande särbehandling, säger Thomas Jordan.

Han konstaterar att den nya föreskriften inte heller ger klart besked om vad som krävs för att en arbetsgivare ska vara skyldig att genomföra en utredning, när någon anser sig ha blivit utsatt för kränkande särbehandling.

– Arbetsgivaren är skyldig att utreda orsakerna när någon råkar ut för ohälsa eller ett allvarligt tillbud inträffar. Det finns dock inte en uttrycklig skyldighet att utreda om ett specifikt fall handlar om kränkande särbehandling eller inte. Men arbetsgivare kan ställas till ansvar om det kan visas att de inte vidtagit tillräckliga åtgärder för att förebygga att någon drabbas av ohälsa, till exempel genom att utsättas för kränkande särbehandling.

Olika synsätt

Om man ser kränkande särbehandling som beteenden som absolut inte ska få förekomma så är det naturligt att förespråka att det görs en utredning när någon anser sig utsatt, exempelvis med den norska metodiken ”faktaundersökning”. Om utredningen visar att det de facto rör sig om mobbning, blir det tydliga och kännbara sanktioner för förövaren.

Om man bedömer att upplevda kränkningar är konsekvenser av en långvarig konflikt där det inte är så entydigt att det är frågan om en förövare och ett offer kan man anse att det som behövs är konflikthantering, till exempel i form av medling.

Om man ser brister i arbetsorganisationen som grundorsaken till att det uppstår samarbetssvårigheter och kränkningar kan man vilja lägga kraften på att hjälpa arbetsplatsen att komma på fötter igen, snarare än att söka en skyldig gärningsman.

– Det finns en spänning mellan synsätten och vilken väg man väljer att gå. Det är viktigt att vara medvetna om de olika perspektiven och göra omsorgsfulla bedömningar av lämpligt tillvägagångssätt i varje enskilt fall, säger Thomas Jordan.

Checklista

– Arbetsgivaren är skyldig att se till att det finns rutiner för vem man vänder sig till om man tycker att man har blivit utsatt för kränkande särbehandling, vad som händer med informationen som man lämnar och hur man kan få hjälp. I övrigt ger inte föreskriften några klara besked om vad policyn ska innehålla, säger Thomas Jordan.

Som exempel på tänkbara punkter att ha med i en policy för att hantera kränkande särbehandling nämner han:

• Definitioner på kränkande särbehandling
• Olika exempel på kränkande särbehandling
• Organisationens mål
• Hur man arbetar förebyggande
• Ansvarsfördelning
• Hur man gör en anmälan
• Sanktioner som kan komma i fråga om någon har utövat mobbning.

– Det är inte givet vilka punkter som ska finnas med. Man får göra tuffa val och verkligen fundera över vad som ska finnas med, annars blir policyn så lång att ingen orkar läsa den, konstaterar Thomas Jordan.

Att diskutera på arbetsplatsen

• Finns det en känd policy/rutiner på arbetsplatsen som ger vägledning mot kränkande särbehandling, mobbning och trakasserier?
• När någon (själv eller via ombud) säger sig bli mobbad/utsatt för kränkande särbehandling, vem ska göra den första bedömningen av ärendet?
• Om någon varit utsatt för kränkande särbehandling – vart kan hon/han då vända sig?