Klicka på CC för undertexter.

Gillis Herlitz är filosofie doktor i etnologi och antropologi. Han både skriver och föreläser om kulturmöten, och kommunikation och relationer på arbetsplatsen. Gillis Herlitz menar att de viktigaste kulturella gränserna inte ska dras efter nationalitet. Det finns andra skärningar i kulturbegreppet som är minst lika betydande, till exempel skillnader mellan generationer, mellan tätort och landsbygd, i religionsutövning och social kontext.

– Det är för enkelt och trubbigt att fastna i hudfärg, hårfärg och nationalitet när man talar om kultur sa han på ett seminarium om interkulturell kommunikation som Partsrådets arbetsområde Arbetsmiljö ur ett partsperspektiv stod bakom.

Gillis Herlitz betonade att inga mänskliga möten sker i historiska tomrum. Vi tar alltid med oss förväntningar och inte minst fördomar in i möten med andra – och gör sedan allt för att få dem bekräftade. Han menade att de invanda bilder människor har av varandra kan utgöra ett större hot än de faktiska skillnaderna. Att arbeta med inkludering innebär att man måste erkänna sina fördomar och ha ett aktivt förhållningssätt till dem. Det är i mötet med andra som vi lär oss om våra egna filter och förutfattade meningar, menade Gillis Herlitz.

Behovet av tillhörighet starkt

Den tyske psykoanalytikern Erich Fromm har uttryckt att människans djupaste rädsla är att avskiljas från andra människor. Detta starka behov av tillhörighet kan både producera och reproducera destruktiva beteenden på arbetsplatser, menade Gillis Herlitz. Även personer som inte håller med i det som tycks och sägs, kan tycka att priset för att stå utanför gruppen är för högt. Därför är det av största vikt att verka för ett inkluderande klimat.

Förmågan att möta andra människor är ingen fråga om en viss teknik, snarare handlar det om vad man har för människosyn. Det viktigaste i mötet, i synnerhet när man talar om inkludering, är att tänka bort kategorier och istället se och bekräfta individen. Vilket inte bara är chefernas ansvar utan samtliga medarbetares, menade Gillis Herlitz.

Han uppmanade partsföreträdarna på seminariet att vara vaksamma med jargonger i sina arbetsplatskulturer. Dessa kan vara farliga och destruktiva – eftersom de till sist uppfattas som sanningar.

– Ord är viktiga. I Sverige har vi ibland ett för särskiljande språk. Tänk vilken skillnad det skulle göra ifall vi till exempel beskrev ett område som ”invandrarrikt” snarare än ”invandrartätt”. Associationerna blir dramatiskt annorlunda, menade Gillis Herlitz.

Prestations- och relationskultur

Under Partsrådets seminarium lyfte Gillis Herlitz fram två kulturella, ej nationellt bundna system för att visa på en typ av mångfald; prestationskulturer och relationskulturer. Det som kännetecknar människor i en prestationskultur är att man mäter livets värde i vad man gör. I en relationskultur värderas istället ens relationer, familj och nätverk. Den vanligaste förekommande kulturen i Sverige är prestationskulturen.

– En av de första frågorna vi ställer till någon vi träffar är ”Vad jobbar du med?”. I en prestationskultur utgör lönearbete en central del av hela självuppfattningen. Därför blir arbetslöshet ett så oerhört laddat dilemma. Det handlar inte om rädslan för att svälta ihjäl utan rädslan för en uppluckring av jag-värdet.

I en relationskultur handlar frågorna mindre om yrken och mer om släktskap, vem eller vilka man hör till.

Skillnaderna mellan kulturerna kan också komma till uttryck i olika sätt att prata. Tillhör du en prestationskultur och får frågan om varför du har ont i knät, blir svaret troligtvis kortfattat och sakligt. Medan en person från en relationskultur vidgar berättelsen och beskriver hela sammanhanget som omfattar händelsen.

– Det finns inget system som är bättre än det andra. Problem och krockar uppstår inte för att det är olika, utan på grund av bristande reflektion. Man har inte tänkt på att det finns en annan verklighet ur vilken någon hämtar sitt sätt att svara, sa Gillis Herlitz.

Relationskulturen kräver mer tid än prestationskulturen. Gillis Herlitz menade att bristen på tid ofta utgör ett lika allvarligt hot mot det goda samarbetet och samtalet, som brist på respekt. Att på riktigt nyttja och använda inkludering, inte bara för statistisk vinning, måste få ta tid.