Nästan 400 personer hade anmält sig till Partsrådets lunchwebbinarium om organisatoriska orsaker till stress. Under 45 minuter redogjorde psykologen Caroline Lornudd och organisationskonsulten Lovisa Fogh Svensson för forskning inom området, och presenterade vilka faktorer de sett påverkar hållbarhet i organisationer – baserat på kartläggningar från Partsrådets tjänst Organisationsanpassad möjlighetskarta. Båda arbetar med några av de tjänster som Partsrådet erbjuder inom arbetsområdet Hållbart arbetsliv.

Sedan 2016 är 30 000 personer sjukskrivna för stress varje månad på den svenska arbetsmarknaden, och Arbetsmiljöverkets kunskapssammanställningar visar att uppemot 500 personer om året dör av arbetsrelaterad stress. Stress finns på agendan, och det görs mycket för att få ner orsakerna. Ändå går det trögt. Vad gör vi för fel?

En av orsakerna, säger Caroline Lornudd, är att vi sätter in insatser som inte kommer åt rotproblemet. Som psykolog inom företagshälsovården under 15 år har hon upplevt det själv.

– Den vanligaste insatsen är riktad till individen. Till exempel behandling mot stress och stressföreläsningar. Många gånger är detta välbehövligt, men det är avgränsade och enkla insatser. Sammanhanget är oftast mer komplext än så. Folk var glada och nöjda när de fick de här insatserna, men vissa blev också provocerade. De visste att sådant som oklara förväntningar och för få resurser fanns kvar på arbetsplatsen.

Under webbinariet refererar hon till en studie med HR-personer i Västra Götalandsregionen som ansökte om medel för att förbättra arbetsmiljön. Forskare analyserade ansökningarna och kom fram till att:

• 97 procent av problemen var på organisatorisk, strukturell nivå.
• 68 av de föreslagna åtgärderna var riktade mot individ eller grupp.

Caroline Lornudd presenterar tre faktorer som kan bidra till glappet mellan problemkälla och insatser:

• Organisationens effekt på välmående kommer med en fördröjning. Vid en fysisk skada är det ofta mer uppenbart att den sker på arbetsplatsen. Vid psykiska besvär blir det en fördröjning i tid, och kan ofta vara en blandning av privata och arbetsrelaterade orsaker. Det är därför svårare att se sambanden.
• Chefer, HR och skyddsombud lägger inte pusslet tillsammans, utan gör en lokal problemanalys. Det strukturella blir då mer otydligt.
• En avgränsad insats, till exempel en stressföreläsning, ger känslan att man gör något – även om det inte löser roten till problemet.

Tre faktorer som påverkar hållbarheten

Lovisa Fogh Svensson från EY är ansvarig för tjänsten Organisationsanpassad möjlighetskarta (OMK). Efter 14 genomförda OMK:er har de som håller i tjänsten ringat in tre teman återkommande teman som har stor påverkan på en hållbar arbetsmiljö.

• Otydlig riktning och målbild. Målbilden behöver kunna brytas ne till samtliga nivåer i organisationen så att alla förstår hur de konkret bidrar till att målen uppnås.
• Bristande prioriteringar och avgränsningar i arbetet.
• Chefers förutsättningar att leda hållbart. Det är viktigt att chefens roll utformas så att förutsättningar ges för aktivt ledarskap och medarbetarskap.

Lovisa understryker att temana tar sig olika uttryck i olika organisationer, och att alla inte finns överallt. Titta på webbinariet för fördjupning kring hur de kan ta sig uttryck, och för exempel på rekommendationer som organisationerna som genomfört OMK:er har fått.

Tjänster och verktyg inom stress och stressreducering

Partsrådet har framför allt två tjänster och verktyg inom arbetsområdet Hållbart arbetsliv som adresserar stress och stressreducering:

• Organisationsanpassad möjlighetskarta (OMK). En analystjänst där 20–25 personer intervjuas och myndigheten får en analys av nuläge och förslag på åtgärder som kan bidra till en frisk och hållbar arbetsplats.
• Fånga tidiga tecken. En workshoptjänst med syfte att få bättre koll på vad som alstrar stress i den egna organisationen, och hur man kan få fatt i stressfaktorerna i tid.