Varför är forskning om kollektiv intelligens relevant?
– Historiskt har vi försökt att sätta mål och skapa färdiga lösningar som vi sedan försökt få våra organisationer att utföra. Med ökad komplexitet uppstår allt oftare frågor om vad som är rätt mål och vilka möjliga lösningar som finns. De i förväg uppställda lösningarna och regelverken kan då istället bli ointelligenta, till och med farliga, eftersom de inte är tänkta för sådana explicita situationer. Den typ av flexibilitet som utmaningarna i en modern organisation kräver står därför ofta i strid med de hierarkiska organisationernas kontrollbehov. Och för denna inre motsättning måste vi hitta nya sätt att både styra och arbeta.

Vad är det som gör att olika arbetsgrupper fungerar olika bra?
– Jag brukar peka på två grundläggande skillnader mellan högpresenterande grupper och andra. Det ena är kommunikationsmönstret. Högpresterande grupper har hög kunskapsintegration och kännetecknas av att de frågar mycket mer och därmed får ut mer kunskap av varandra – de skördar helt enkelt sig själva. Det andra är relationerna. De högpresterande grupperna är trygga med varandra och vågar säga annat än det förväntade, vilket ökar tillflödet av tankar. 

Vilka förmågor är det som avgör en grupps prestationer?
– Vad gäller kunskapsintegration handlar det om huruvida representationen finns: hur har vi förstått problemet, och hur stor eller liten förståelse har vi? Tricket är att fånga så många perspektiv som möjligt för att kunna fatta beslut och gå framåt. Att bygga upp representation görs genom reflektion där vi tillsammans studerar situationen och möjligheter. Vi kan då förena olika kunskaper och perspektiv till en gemensam representation. Ifråga om samarbete är det relationerna det kommer an på – de mönster vi skapat som utmärker oss som grupp. Här är tillit och trygghet viktiga parametrar. Varje gång du som individ utför en handling påverkar det gruppen, vilket även innebär att integrationen av enskilda handlingar stödjer gruppen att fungera som grupp. 

Vilka hinder för utveckling av den kollektiva intelligensen finns oftast i organisationer?
– Historiskt har vi inte problematiserat samarbete. Vi får lära oss tidigt att jobba i grupp, men vi får ingen utbildning i hur ett bra bidrag till grupparbetet ska se ut. Därför ser vi heller inte sambandet mellan hur människor presterar på gruppnivå och vad det faktiskt betyder för organisationen. Lösningen är dock inte att organisationen berättar vad som kännetecknar en bra respektive en dålig grupp, utan att vi ökar allmänbildningen om hur grupper samarbetar. Och ansvaret för hur samarbetet fungerar måste ligga på gruppen själv.  

Vilken typ av organisationer har mest att vinna på att utveckla sin kollektiva intelligens?
– Det är kunskapsintensiva organisationer, de vars organisatoriska idé är att utvinna människors tankar. Kunskapsintensiteten ökar överallt, i synnerhet inom offentlig sektor. Här tillkommer hela tiden pålagor, inte minst under det senaste året. Jag tror att det offentliga förr eller senare kommer att ta på sig omöjliga uppdrag för att den politiska viljan blir större än kapaciteten. Och ohälsa är varningssignalen på att vi gör saker som vi inte riktigt klarar av.

Vilka fördelar kan en organisation som arbetar aktivt med sin kollektiva intelligens förvänta sig?  
– Dels kommer den att lösa sina uppgifter på ett smartare sätt, bland annat genom att sluta att göra en del saker. Dels kommer medarbetarna att må bättre, eftersom människor mår bra när de upplever att de löser sina uppgifter på ett bra sätt. Upplevelsen av om det funkar bra eller dåligt blir då viktigare i alla de små mikrosystem av grupper vi deltar i, vilket skapar en grundläggande positiv självkänsla hos individerna – för vi mår bra när vi blir lyssnade på och tagna på allvar.