För drygt fem år sedan kunde myndighetsledningen för Läkemedelsverket konstatera att lönebildningsarbetet på myndigheten behövde utvecklas.

– Det var inte så strategiskt och strukturerat. Lokala parter hade tungrodda sittningar lite ad hoc. Vi fick bland annat ta stöd av centrala parter för att lösa ut situationen och det blev en väckarklocka, säger Fredrik Mellwing, löne- och förhandlingschef på Läkemedelsverket.

Läkemedelsverkets dåvarande generaldirektör beslöt sig för att gå till botten med myndighetens lönesättning. Stämde det att myndigheten hade låga löner – och i så fall, bland vilka grupper?

– Vi insåg snabbt att vi inte kopplade lönerevisionen till behoven i verksamheten, i fråga om till exempel differentiering. Och det är svårt att lönedifferentiera lägre ner om det inte sker högre upp i organisationen, säger Fredrik Mellwing.

Förberedelsearbetet är grunden i Läkemedelsverkets nuvarande löneprocess. En grundläggande analys görs av löneläget och kompetensförsörjningsbehov. Analysarbetet sker bottom-up, i hela kedjan från gruppchefsnivå och uppåt, där alla chefer får vaska fram sina behov i fråga om löner och kompetensförsörjning.

I ett nästa steg fattar ledningen beslut om totalt löneutrymme och prioriteringar, utifrån den grundläggande analysen.

Dag Isacson, Saco-S-ordförande på Läkemedelsverket. Foto: Micke Lundström.

Öppenhet och dialog viktigt

Dag Isacson, Saco-S-ordförande på Läkemedelsverket, konstaterar att Saco-S är med tidigare i löneprocessen nu.

– Vi får också mer insikter i och med kartläggningen av befattningar. Det har vi stor nytta av, det är lättare att fokusera på grupper som släpar efter.

Han betonar att det är viktigt med öppenhet och dialog, samt en tydlighet i fråga om vad som avses.

– Det var lite problem i förra lönerevisionen då man skulle titta på struktur och prestation. Det var svårt att förklara vilka delar av löneökningen som berodde på det ena eller det andra.

Fredrik Mellwing och Dag Isacson betonar att Läkemedelsverkets lönebildningsarbete fortfarande ses över och utvecklas och något som alltid kan bli bättre för att skapa tydlighet är dialogen om lön mellan chef och medarbetare. Saco-S får ofta frågor från medlemmar gällande t ex kriterierna för lönesättningen, som ibland uppfattas som lite otydliga.

– Vad innebär exempelvis mycket bra, bra respektive mindre bra? Det är svårt att svara på det när man får frågor, säger Dag.

ESV:s generaldirektör Mats Wikström samt Saco-S-ordföranden Elisabeth Perntz på ESV. Foto: Micke Lundström.

Ökat helhetsansvar

För Ekonomistyrningsverket (ESV) är det relativt nytt att differentiera på organisatorisk nivå. Myndighetens generaldirektör Mats Wikström konstaterar att det inte är helt lätt.

– Vi har differentierat på medarbetarnivå, jag uppmanar cheferna att differentiera. Då blir det konstigt om jag själv delar ut lika mycket till alla avdelningar, säger han.

Tidigare fick alla avdelningar lika mycket pengar för löneökningar, något som resulterade i att avdelningscheferna kom tillbaka till generaldirektören för att begära mer pengar till enskilda personer.

– Det smusslades lite. Lönediskussionerna var mer bilaterala. Cheferna funderade på hur de skulle sköta sig för att få mer pengar av generaldirektören. Jag ville vända på det och få ledningsgruppen att ta mer av ett helhetsansvar, säger Mats Wikström.

ESV:s löneprocess är indelad i tre steg. I det första steget pratar generaldirektören enskilt med varje avdelningschef, för att titta på den specifika avdelningens förutsättningar och behov. Man går då igenom faktorer som resultat i förhållande till verksamhetsmål och uppdrag, kompetensförsörjningsbehov, ekonomi och faktorer i omvärlden som påverkar avdelningens förutsättningar.

I ett nästa steg lyfts lönesättningen till ledningsgruppen, där samtliga avdelningschefer får möjlighet att lyssna på varandras argument och perspektiv, samtidigt som man tittar på lönestatistik i omvärlden och på den egna myndigheten.

I det tredje steget diskuterar generaldirektören enskilt med avdelningscheferna igen, och fördelar en differentierad pott.

Positivt med transparens

– Vi försöker vara transparenta. Och det har lett till att ledningsgruppen har en bättre helhetssyn än tidigare, säger Mats Wikström.

Även Saco-S-ordföranden Elisabeth Perntz är positiv inställd till lönedifferentieringen och den ökade transparensen som det nya arbetssättet har fört med sig.

– Vi får information om ESV:s budget i sin helhet och får möjlighet att lämna synpunkter. Vi jobbar deltid med det fackliga arbetet vilket är en fördel så till vida att vi kan verksamheten väl, säger hon.