Ken Johnsson, tillförordnad förhandlingschef på Arbetsgivarverket, och Robert Andersson, vice ordförande för Saco-S, inledde dagen med att ge centrala parters syn på avtalet.

– Det handlar om att kunna använda lönen som ett aktivt styrmedel och att se lönebildningen som en del av verksamhetsutvecklingen, sa Ken Johnsson.

Han menade att det tillsvidareavtal som är tecknat mellan Arbetsgivarverket och Saco-S ger långsiktiga och stabila förutsättningar för lokal lönebildning, och fick medhåll av Robert Andersson.

– Det gäller att vårda det nuvarande löneavtalet. Det är inte många som längtar tillbaka till tidsbegränsade avtal, sa Robert Andersson.

Dialog i centrum

Deltagarna fick göra en övning där de individuellt via verktyget mentimeter fick ange tre kännetecken på bra lönebildning.

Resultatet från övningen var tydligt. ”Dialog” var det ord som lyftes fram av flest personer. På andra plats kom ”tillit”, följt av ”förtroende”, ”tydlighet” och ”tydlig kommunikation”.

Annat som kom upp var ”engagerade chefer”, ”återkoppling”, ”transparens” och ”förankrad i verksamheten”.

– Dialogen står i centrum, även för den här dagen, konstaterade Nikki Vagnér, biträdande förhandlingschef på Arbetsgivarverket.

Medarbetarsamtal på KI

På seminariet medverkade även partsföreträdare från Karolinska institutet, KI. HR-direktör Mats Engelbrektson, Per Hellman, förhandlingsansvarig, och Andreas Nyström, ombudsman för Naturvetarna, berättade om lönebildningsarbetet på KI.

KI har lämnat begreppet lönesättande samtal och pratar istället om medarbetarsamtal. I början av året hålls det första medarbetarsamtalet. Då pratar man om vad medarbetaren förväntas göra och vilka förutsättningar som man har att uppnå målen. Vid slutet av året hålls det andra medarbetarsamtalet. Då pratar man om hur det har gått och chef och medarbetare kan förhoppningsvis komma överens om en ny lön.

– Det finns en koppling mellan det första och det andra samtalet och cheferna förstår den kopplingen, sa Per Hellman.

Lokala parter på KI har tagit fram ett partsgemensamt skriftligt material om löneprocessen, som finns tillgängligt för alla på webben. Man har också gjort en rejäl satsning på att utbilda cheferna i lönesättande samtal, och bland annat tagit hjälp av skådespelare som spelar medarbetare och där cheferna får öva sig på ganska tuffa situationer.

Mats Engelbrektson menade att viktiga ledstjärnor i samtalen är öppenhet, tydlighet och respekt.

– Den viktigaste framgångsfaktorn i samtalet är att man har rätt förväntningar. Medarbetarna måste förstå hur det går till. Om man ska kunna veta varför man har en viss lön måste cheferna vara tydliga, även med obekväma saker, sa han.

– Fokus ska ligga på att man har gjort en saklig motivering. Medarbetaren ska också förstå vad hon eller han kan göra framöver för att höja sin lön, sa Andreas Nyström.

Chef och medarbetare

Partsrådet hade även bjudit in en chef och en medarbetare från KI som fick berätta om sina erfarenheter av lönesättande samtal; Marie-Louice Isacson, avdelningschef för Utbildning och forskarutbildningsstöd, samt Emma Hägg, kommunikatör och karriärsamordnare vid Student och karriärservice.

Emma Hägg berättade att det under första året var mycket information och utbildningar kring den nya lönebildningsprocessen, vilket hon saknade lite grand under det andra året.

Emma Hägg och Marie-Louice Isacson Foto: Catharina Biesèrt

– Jag tror att man måste jobba kontinuerligt med att få ut information om detta. Modellen med lönesättande samtal kräver mycket mer av mig som medarbetare när det gäller att förbereda sig. Vad har jag gjort som jag tycker har varit bra och vill lyfta till chefen? Jag har en ständig dialog med min chef kring vad jag gör. Nu upplever jag att min prestation syns, sa hon.

Marie-Louice Isacson berättade att cheferna fick mycket information och träning inför de lönesättande samtalen.

– Cheferna tvingas ta mer ansvar, man är tvungen att vara mer förberedd.

Partsrådets seminarium avslutades med en diskussion om olika frågeställningar kring lönebildningsprocessen.