Helena Wingemo, personalchef på ESV, och Elisabeth Perntz, ordförande för Saco-S-föreningen, har utvecklat ett lönebildningsarbete som bygger vidare på myndighetens samverkansavtal.

– När Helena blev personalchef för två år sedan fick vi ett dynamiskt samarbete, konstaterar Elisabeth Perntz.

Helena Wingemo införde möten varje månad med arbetsgivare och fackliga företrädare på myndighetsnivå. Hon betonar vikten av en samverkan.

– Elisabeths jobb har bidragit till att utveckla verksamheten. Det krävs en hel del av den fackliga rollen. Man måste hitta nya vägar, hitta en annan facklig roll, mer coachande, säger Helena Wingemo och menar att det är viktigt inte minst för arbetsgivaren att värna om den svenska modellen, med en stark facklig motpart.

– När jag började som ordförande förvånades jag över att man fortfarande hade kvar det traditionella sättet att ”slå näven i bordet”. Vem som helst kan ju förstå att det inte tas emot så bra av motparten, så vi började istället med att komma med förbättringsförslag. Det öppnade för en dialog och blev en win-win-situation för både arbetsgivare och facket, säger Elisabeth Perntz.

Integrerat i verksamheten

Det nära samarbetet har bidragit till att lönebildningsarbetet har integrerats på ett naturligt sätt i den vanliga verksamhetsutvecklingen.

– Det är en integrerad process. Som medarbetare ska man kunna se sammanhanget och veta vad man blir uppföljd på. Cheferna har större möjligheter att styra verksamheten. Lönen blir ett styrmedel, säger Helena Wingemo.

– Tidigare var löner en process helt för sig. Det var inte kopplat till hur man presterar. Nu pratar vi om vad som är goda resultat. Det har blivit tydligare för medarbetarna, säger Elisabeth Perntz.

Hon berättar att det har tagit lite tid för medlemmarna att förstå det nya avtalet. För många har det dock blivit en aha-upplevelse, och en insikt i att man nu faktiskt har större möjligheter än tidigare att påverka sin egen lön.

För cheferna har det varit en utmaning att förstå lönepolitiken och att kunna motivera vad som är ett bra resultat.

– Cheferna har blivit duktigare på att differentiera och våga prioritera. Det ska vara en stor spridning. Det ska spegla att man har valt att prioritera väldigt duktiga medarbetare, säger Elisabeth Perntz.

Både hon och Helena Wingemo är övertygade om att samsynen har bidragit till att båda parter i större utsträckning än tidigare får det slutresultat som man vill ha.

– Dialog är alltid effektivare, konstaterar Helena Wingemo.

Personalchef Peter Brodd (t.v) och SACO-S-ordföranden Erika Lejnefors på Åklagarmyndigheten. Foto: Micke Lundström.

Viktig dialog

Även på Åklagarmyndigheten är dialog en viktig del i lönebildningsarbetet. Personalchefen Peter Brodd och Saco-S-ordföranden Erika Lejnefors, har näst intill daglig kontakt, antingen via möten eller mejl. Mer formella MBL-möten sker regelbundet varannan vecka.

– Vi har olika uppfattningar. Men när vi har diskuterat färdigt ska vi båda kunna stå bakom det som vi har kommit överens om. Det är oerhört värdefullt, säger Peter Brodd.

– Som facklig företrädare vill man alltid att medarbetarna ska ha mer. Men man måste också ha viss realism. Vi och arbetsgivaren har en samsyn i fråga om att alla har nytta av att myndigheten fungerar och att medarbetarna vill stanna kvar, säger Erika Lejnefors.

Såväl hon som Peter Brodd konstaterar att lönesättningsarbetet på Åklagarmyndigheten innebär särskilda utmaningar, jämfört med många andra myndigheter. En individuell lönesättning får inte på något sätt väcka misstankar om att det rättsliga utfallet i olika ärenden påverkar lönen utan att den sätts utifrån tydliga kriterier där det är åklagarens ansvar och handläggning som värderas. När den individuella lönesättningen infördes inom Åklagarmyndigheten var detta föremål för en diskussion.

– Vi har tvingats ta fram tydliga riktlinjer och lönekriterier, säger Peter Brodd, och Erika Lejnefors inflikar:

– Lönekriterierna trycker väldigt lite på produktiviteten, utan handlar mer om hur man bedömer medarbetarens arbetsinsats. Trots utmaningarna initialt konstaterar hon att de flesta medlemmarna idag är nöjda med den förändrade löneprocessen.

Ändrad revisionstidpunkt

För att få löneprocessen att bli en integrerad del av myndighetens verksamhetsplaneringsprocess, har Åklagarmyndigheten ändrat tidpunkten för lönerevisionen till den 1 april.

– Tidigare var revisionstidpunkten 1 oktober, vilket i tid låg före annat beslutsunderlag, till exempel budgetunderlaget, konstaterar Peter Brodd.

Nu påbörjas en utvärdering av den genomförda lönerevisionen direkt efter 1 april. Behovet av kommande löneökningsutrymme kommer då att bli en naturlig del av övrig verksamhetsplanering under hösten, som slutar med budgetunderlag och myndighetschefens beslut om budget och övriga verksamhetsfrågor för nästkommande år. Allt i syfte att lönebildningsarbetet inte ska vara en egen process vid sidan om, utan en naturlig del i arbetet att utveckla verksamheten.