Långsiktig lönebildning

2019-08-29 Vad kännetecknar långsiktigt lönebildningsarbete? Frågan togs upp på ett seminarium med Arbetsgivarverket och Saco-S.


Foto: Catharina Biesèrt

Anna Falck, förhandlingschef på Arbetsgivarverket och Lena Emanuelsson, ordförande för Saco-S, inledde seminariet med att ge sin syn på tillsvidareavtalet RALS-T mellan Arbetsgivarverket och Saco-S.

–Personalkostnader är de största kostnaderna i de flesta statliga verksamheter. Det är viktigt att kunna rekrytera och behålla rätt kompetens. För att klara det är en långsiktig lönebildning en viktig del i verksamhetsplaneringen, sa Anna Falck.

–RALS-T är ett avtal som ställer stora krav på lokala parter. Det är viktigt att båda parter är aktiva, betonade Lena Emanuelsson.


Anna Falck, Arbetsgivarverket och Lena Emanuelsson, Saco-S
Foto: Catharina Biesèrt

Hon hänvisade till det inspirationsmaterial om avtalet som Arbetsgivarverket och Saco-S har tagit fram för att underlätta för parterna ute i verksamheterna att kunna arbeta långsiktigt med lönebildningen.

Erfarenheter av individuell lönesättning

Håkan Regnér på Saco berättade om en fokusgruppsstudie om chefers erfarenhet av individuell lönesättning. Studien omfattar ett 30-tal chefer från hela landet, från såväl staten som från privat, kommunal och landstingssektorn.

–Utmaningar och behov var desamma i privat och offentlig sektor. Alla chefer i studien ville sätta lön efter prestation men tyckte att det är problematiskt med det begränsade löneutrymme som finns. Det är svårt att belöna topprestationerna, berättade han.


Håkan Regnér, Saco Foto: Catharina Biesèrt

Studien visar att cheferna vill ha större möjligheter att belöna prestationer på toppen, men samtidigt vill belöna alla – även de som presterar mindre bra. Ofta delar man ut en pott för att sedan belöna de som presterar allra bäst.

Cheferna i studien önskade sig tydliga policyer och processer för lönebildningen, transparens och dialog med andra chefer samt utbildning i att hålla lönesamtal.

–Alla tyckte att det var en bra modell med lönesamtal men att det är det svåraste samtalet. Cheferna tyckte till exempel att det var lättare att ha samtal om missbruk. I samtal om känsliga frågor är ofta en expert med och samtalet mer styrt, sa Håkan Regnér och berättade att några chefer tog semester veckan efter lönesamtalen.

–Det är inte svårt att bedöma prestationer. Utmaningen ligger i att kommunicera lönesättningen tydligt, sa han.

Legitimitet i lönebildningen

Edel Karlsson-Håål på Svenskt Näringsliv berättade om forskningsprojektet Legitimitet i lönebildningen, som en forskargrupp vid Stockholms universitet under ledning av professor Magnus Sverke har gjort på uppdrag av Svenskt Näringsliv.

–Många tänker att det verkar svårt och jobbigt med lönebildning. Man vet inte om lönebildningen har någon effekt. Då är det jättebra om man kan säga att ”forskningen visar” att det ger effekt, menade Edel Karlsson-Håål.


Edel Karlsson-Håål, Svenskt Näringsliv. Foto: Catharina Biesèrt

Några av slutsatserna av forskningsprojektet, som pågått i fyra år, är att:

  • Individuell och verksamhetsnära lönesättning blir allt vanligare.
  • En majoritet vill att skillnader i prestation ska ge skillnader i lön – däremot har många svårt att se att lönen i verkligheten baseras på arbetsutförandet.
  • Lön är en av flera faktorer som bidrar till motivation och prestation.
  • Det är viktigt med regelbunden återkoppling kring hur det går i arbetet.
  • Lönesättningen måste upplevas som rättvis och legitim.
  • Chefer är bärare av lönesystemet.

”Bra att fokusera på lönebildningsfrågor”

Totalt deltog ett 60-tal partsföreträdare från 22 statliga verksamheter i lönebildningsseminariet. Nils Svensson, HR-chef på Högskolan i Skövde och Karin Kronberg, ordförande för Saco-S på högskolan, var två av deltagarna.

–Det är ett bra tillfälle att kunna fokusera på lönebildningsfrågor under en hel dag, tillsammans med min fackliga kollega och arbetsgivaren, menade Karin Kronberg.

–Jag är förhållandevis ny som HR-chef på Högskolan i Skövde och det var därför en bra introduktion i ämnet. Jag tycker bland annat att det var intressant med den forskning som presenterades på seminariet, berättade Nils Svensson.


Karin Kronberg, Saco-S och Nils Svensson,
arbetsgivarföreträdare Högskolan i Skövde. Foto: Catharina Biesèrt

Båda ser fördelar med ett partsgemensamt deltagande.

–Det ger en grund för fortsatt gemensamt arbete på hemmaplan, konstaterade Karin Kronberg.

–Seminariet ger oss också möjlighet att knyta kontakter med andra myndigheter och organisationer, sa Nils Svensson.

Inspiration och bra idéer

Katarina Genell, personalchef, och Ulla Jennische, ordförande för Saco-S-föreningen, var två av totalt fyra deltagare från Naturvårdsverket.


Ulla Jennische, Saco-S och Katarina Genell,
arbetsgivarföreträdare Naturvårdsverket. Foto: Catharina Biesèrt

–Vi behöver inspiration och bra idéer för hur vi som lokala parter ska kunna arbeta tillsammans med den långsiktiga lönebildningen. Det blir lätt så att fokus framförallt läggs på de årliga lönerevisionerna, menade Katarina Genell.

–Att parterna gemensamt avsätter tid för att diskutera dessa frågor och får höra samma saker borde öka förutsättningarna för att vi kommer framåt i arbetet på hemmaplan, sa Ulla Jennische.

En insikt som de tar med sig till sin egen verksamhet är att det inte skiljer så mycket mellan olika arbetsmarknadssektorer när det till exempel gäller löneutveckling och chefers syn på lönesättning.

En annan insikt är att parterna lokalt har i stort sett samma syn på hur lönepengarna ska användas – och att de redan idag gör en hel del bra saker för att åstadkomma en långsiktigt bra lönebildning.