Lönesättande samtal en del av dialogmodellen

Cornelia Pamp, HR-specialist, och Adam Brenthel, ordförande för Saco-S-rådet vid Lunds universitet, berättade om sina erfarenheter av både lönesättande samtal och den alternativa ordning vid oenighet som gällt sedan lönesättande samtal infördes för hela Saco-S-kollektivet 2018.

Idag genomförs lönerevisionen i dialog bestående av tre steg:

1. Utvecklingssamtal, där chef och medarbetare gemensamt upprättar en individuell planering med tydliga förväntningar på respektive part
2. Uppföljningssamtal, där fokus ligger på medarbetarens prestation utifrån mål satta i utvecklingssamtalet
3. Lönesättande samtal, där chefen utifrån dialogen i steg 1 och 2 meddelar och motiverar medarbetarens nya lön

Införandet av lönesättande samtal föregicks av förberedelser under en treårsperiod. Cornelia Pamp kommenterar:

– Det har fungerat ganska bra, men det har funnit utmaningar att få årshjulet att snurra i lagom takt.

Dialogerna behöver vara återkommande och lönerevisionen ska helst inte ta för lång tid för att det ska finnas en röd tråd mellan de återkommande samtalen och den faktiska lönesättningen, menar Cornelia Pamp.

Saco-S genomförde workshops inför införandet så att medlemmarna skulle kunna genomföra det lönesättande samtalet på bästa sätt. Idag finns information att tillgå på webben och arbetsgivaren utbildar cheferna att kunna genomföra bra samtal.

En alternativ ordning vid oenighet

När oenighet uppstår vid det lönesättande samtalet ordnas ett så kallat förstärkt samtal där chef, medarbetare, representant för Saco-S och representant från HR deltar. Inför samtalet får samtliga medverkande en skriftlig information om syftet, hur samtalet går till och vad som händer efter samtalet.

Sedan den alternativa ordningen infördes har 30-50 förstärkta samtal skett per revisionsperiod.

– Troligen har de förstärkta samtalen lett till att man förstått processen bättre och kunnat tillämpa metoden, berättar Adam Brenthel.

Förstärkta samtal stöder utveckling

Sedan i fjol genomförs förstärkta samtal oavsett anledning till oenigheten för att hitta kärnorsaken och ännu bättre kunna hjälpa parterna framåt. Förstärkta samtal hjälper parterna på flera nivåer att förstå vad som behöver utvecklas i processen med lönesättande samtal. Modellen är med andra ord inte bara en lärdom för chefer och medarbetare utan också för arbetsgivarföreträdare och fackliga företrädare.

Chefer och medarbetare får coachning för att kunna argumentera utifrån det centrala avtalet och de lokala lönekriterierna medan HR och fack får en bild av eventuella problem i den lokala löneprocessen. Lokala parter kan då ta höjd för strukturella problem i kommande lönerevisioner och anpassa den lokala förhandlingsordningen till nästkommande år menar Cornelia Pamp.

Viktigt att välja

Under en treårsperiod 2015-2018, under införandeperioden, använde Lunds universitet ”både hängslen och livrem”. Om det förstärkta samtalet inte ledde till att chef och medarbetare kom överens övergick man till

kollektivavtalsförhandling för att sätta lönen. Det fick till följd att chef och medarbetare inte hade lika starka incitament att komma överens vid samtalet.

Modellen fungerar bättre, menar Adam Brenthel, när man enbart har det förstärkta samtalet.

– Det var inte lyckat att kombinera med kollektivavtalsförhandling efter det förstärkta samtalet. Nu måste den lönesättande chefen ta fullt ansvar för motiveringen och lönesättningen.

Den fackliga rollen har förändrats

Saco-S har fått en annan roll gentemot chefer och medlemmar, mer coachande än förhandlande. Tidigare fanns vid kollektivavtalsförhandling naturlig kontakt med alla lönesättande cheferSedan ett par år tillbaka samlar man årligen alla förhandlingsområden, fakulteter, för att diskutera lönebild och behov av strategiska satsningar. Man lägger även fram en lönepolitisk analys som arbetsgivaren svarar på och som Saco-S förväntar sig ska ligga till grund för lönebildningen lokalt.

Se Cornelia Pamp och Adam Brenthel berätta om sina erfarenheter 35 minuter in i filmen från webbinariet.