Lokala parter utvecklar sin lönebildningsprocess med utgångspunkt i RALS, avtalet mellan Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O om löner och andra anställningsvillkor. Webbinariet handlade särskilt om vikten av dialog och kommunikation i den lokala löneprocessen.

Det första seminariepasset handlade om RALS, lönekriterier och lönebilden. Det andra om kommunikationen, dialogen mellan chef och medarbetare samt så kallade särskilda åtgärder. Eftermiddagen avslutades med gruppdiskussioner och en gemensam genomgång.

Centrala principer blir lokala kriterier

Bakgrunden till RALS är utvecklingen av lönebildningen från lönegrader till individuella löner, från central till lokal lönebildning och från lönesättning av tjänster till lönesättning av resultat.

RALS innehåller gemensamma övergripande löneprinciper. Lönebildningen ska medverka till att verksamhetens mål uppnås och att den bedrivs effektivt och rationellt. Det ska ske med hjälp av löner som gör det möjligt att behålla och rekrytera rätt kompetens. Lönerna ska också bidra till motivation och utveckling.

– Resultatet ska synas i lönen. Det ger ökad motivation. Då levererar man bättre resultat vilket i sin tur syns i lönen, säger Åsa Pyka, förhandlare på Arbetsgivarverket.

De lokala parterna fastställer lönekriterier utifrån avtalets övergripande principer. De centrala parterna finns till hands för stöd och rådgivning. Om man inte kommer överens är det viktigt att kontakta dem för hjälp.

RALS bygger på att den lokala lönebildningen är ett gemensamt uppdrag. De lokala parterna har ett antal verktyg i det arbetet: avtalets löneprinciper, analys av lönebilden, dialog, utformningen av lokala lönekriterierna, lönerevisionen samt uppföljning. Lokala parters arbete ska syfta till att skapa en förtroendefull dialog mellan parterna, präglad av öppenhet och respekt.

Hela organisationen bör känna till lönekriterierna.

– En medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och hur man kan påverka sin lön. Där är den återkommande dialogen mellan chef och medarbetare grunden, säger Evalill Tagesson, företrädare för OFR/S,P,O.

Tillförlitlig statistik

Arbetsgivaren ska presentera en bild av bland annat löneläge och lönespridning inför lönerevisionen. Vid framtagande av statistik är det viktigt att den belyser de frågeställningar man har. Utgångspunkten för val av lönebilder bör vara att statistiken ger ett mervärde för nästa steg i processen, behov av förändringar i lönebilder.

– Lägg ner mycket tid på den här analysen och de här diskussionerna, råder Åsa Pyka.

Den partsgemensamma lönestatistiken inom statlig sektor är tillförlitlig.

– Den baseras på data från lönesystemen och innehåller alla löner på det statliga avtalsområdet, säger Mårten Pappila, analytiker på Arbetsgivarverket. 

Medarbetarnas arbetsuppgifter klassificeras med hjälp av BESTA. När man anställs får man en BESTA-kod och koden ska ses över om man exempelvis får nya arbetsuppgifter. 

Individuella löner bestäms dock, enligt RALS, av mer än arbetsuppgifterna: till exempel den skicklighet med vilken en arbetstagare utför sina arbetsuppgifter och det resultat som uppnås i förhållande till uppställda mål. Vidare är lönen i det enskilda fallet avhängig av rekryteringsläget på myndigheten, myndighetens ekonomiska situation och vilket utbud och efterfrågan på hela arbetsmarknaden det finns av den kompetens som eftersöks.

Lönestatistiken baseras på BESTA och används till exempel om man vill ställa myndighetens lönebild i relation till referensstatistiken för hela staten. Referensstatistiken finns även uppdelad per region och verksamhetsinriktning. Löneanalyserna kan göras med hjälp av Analyskraft, ett kostnadsfritt och webbaserat verktyg som Arbetsgivarverkets medlemmar har tillgång till.

– Titta inte på statistiken isolerat. Den ska belysa de frågeställningar man har. Till exempel om man har brist på kompetens inom något område och har svårt att rekrytera, säger Mårten Pappila.

Det gäller att inte titta på för små grupper för då kan statistiken påverkas av att ett fåtal har relativt låga eller höga löner. Oftast är medianlön ett bättre mått än medellön då den bättre visar vad en vanlig eller normal lön är.

– Statistiken är inget rättesnöre. Den säger inget om varför lönerna ser ut som de gör eller hur de bör se ut, betonar Mårten Pappila.

Informationen är viktig

De lokala parterna ska redovisa sin syn på behovet av förändringar i lönebilden för varandra.

– Här ska parterna berätta och förklara för varandra. Man ska lyssna på varandra och ha en dialog. Varför är det här viktigt? Vad vill vi åstadkomma? Tanken är att eftersträva en samsyn, säger Marie-Therese Gyllhede, företrädare för OFR/S,P,O.

Inför lönerevisionen är det också viktigt att informera om löneprinciper, lönekriterier, tidsplan för lönerevisionen vilka prioriteringar man gjort och vilken förhandlingsmodell man valt. Efter lönerevisionen görs en avstämning och uppföljning. 

Dialogen mellan chef och medarbetare ska vara återkommande och fokusera på resultat, utveckling och lön. Utöver utvecklingssamtal och lönesamtal kan man till exempel ha regelbundna avstämningar mellan chef och medarbetare. 

– Lönen som fastställs i lönerevisionen ska uppfattas som en bekräftelse av det man talat om under det gångna året, säger Anders Stålsby, förhandlare på Arbetsgivarverket.

Plan för utveckling

Om dialogen handlar om att man inte når upp till förväntat arbetsresultat och därför får oförändrad eller lite förändring av lönen så kommer så kallade särskild åtgärder in. Arbetsgivaren och den anställde samtalar om skälen till att lönen inte ändrats och gör upp en plan för hur den anställde kan förbättra sitt arbetsresultat och få en högre löneutveckling igen.

Webbinariet avslutades med gruppdiskussioner och en gemensam diskussion. Många av deltagarna var överens om behovet av en partsgemensam kommunikation under löneprocessen. En partsgemensam dialog och ett bra samarbete mellan parterna lyftes fram som framgångsfaktorer.