Här ser du inspelningen av webbinariet. Du hittar övrigt material längs ned på sidan.

Caroline Lornudd och Lina Ejlertsson har båda lång erfarenhet av både forskning och praktiskt arbete när det kommer till återhämtning. Och de var överens.

Allt ansvar för återhämtning ska inte överlämnas till individen. Det är ett delat ansvar mellan organisation och individ. Vissa kommer att vara bra på att se till sin återhämtning och andra sämre. Därför är det viktigt att bygga strukturer i organisationen och att tillsammans samskapa de bästa förutsättningarna för återhämtning.

”Vi måste prata om det.”

Det finns många anledningar till att vi ska prata om återhämtning på våra arbetsplatser, menar de båda forskarna

– En anledning är att det finns så mycket forskning och kunskap om risk- och friskfaktorer, men den används inte i organisationer, menar Caroline Lornudd.

– Hur kommer det sig att vi har så svårt att jobba med det här som vi vet är så bra, som variation och återhämtning till exempel?

Partsrådet erbjuder stöd

Caroline Lornudd har mött många statliga verksamheter, bland annat genom sina uppdrag för Partsrådet, och aktivt delat sin kunskap och sina erfarenheter vid framtagande och genomförande av tjänsterna Fånga tidiga tecken på stress  och Välkommen tillbaka. Under webbinariet beskrev hon tillsammans med Viktor Marklund, utvecklingssamordnare på Partsrådet, kort baserna som de båda tjänsterna utgår från.

Ett psykosocialt säkerhetsklimat som skapar förutsättningar

Caroline Lornudd delade även med sig tankar om det psykosociala säkerhetsklimatets betydelse för återhämtning. Begreppet och modellen, som inte ska förväxlas med psykologisk trygghet, utgår från i hur hög grad medarbetare upplever ett engagemang från högsta ledningen när det kommer till återhämtning, stress och välmående.

Ett högt psykosocialt säkerhetsklimat innebär att medarbetare upplever att organisationen vill mig väl, jag uppmuntras att må bra och att det finns resurser att tillgå för välmåendet. Det finns en relation mellan hur stora krav och resurser medarbetare upplever finns, och medarbetares psykiska hälsa, engagemang, prestation och upplevelse av kränkande särbehandling.

– Det är viktigt att signalerna kommer ända från toppen, menar Caroline Lornudd.

– Det ger stöd för andra funktioner att jobba med frågan, bland annat för lokala parter som kan jobba med Partsrådets material och tjänster.

Nyckelord för det hälsofrämjande arbetet

Som komplement till det psykosociala säkerhetsklimatet framhåller Lina Ejlertsson även psykologisk trygghet som viktigt. Det handlar om att ha ett klimat i organisationen där individer känner trygghet att flagga för när något inte är bra, men också att berätta vad man behöver för att till exempel känna sig välkommen tillbaka till arbetet efter en sjukskrivning.

– Det som behöver ligga som grund till allt, det är att ledningen visar att det här är prioriterat. Vi bryr oss om er och återhämtning ska vara en självklar del av arbetsvardagen i vår organisation, säger Lina Ejlertsson. 

– Det är ett delat ansvar mellan ledning, men också skyddsombud, facket och medarbetarna, beskriver hon.

Det viktiga huret

Lina Ejlertsson poängterar också chefens viktiga roll i att agera förebild. Det är viktigt att chefen visar hur hen prioriterar sin egen återhämtning.

– Vi behöver också föra dialog om vad som är okej på vår arbetsplats. Det finns behov av olika slags återhämtande beteenden, eftersom vi alla är olika, beskriver Lina Ejlertsson.

Tiden för återhämtning är en annan viktig faktor, menar hon. Det tar tid att planera, integrera och genomföra återhämtande aktiviteter och fortfarande komma ihåg våra olika individuella behov. Mikropauser och variation under arbetsdagen är något hon själv använder sig av.

– Kan vi komplettera de faktiska rasterna med hur vi lägger upp vårt arbete? Det kan till exempel handla om att varva möten där vi använder mycket kognitiva resurser med andra mer rutinbetonade uppgifter, säger Lina Ejlertsson.

– Alla organisationer kan inte förändra de faktiska arbetsuppgifterna eller sammansättningen av dem, men återhämtning behöver inte enbart innebära många långa pauser. Det kan också vara långa djupa andetag som ger oss nytt fokus.

– Vi ska framför allt inte vänta med återhämtning tills vi kommer hem. Vi måste integrera återhämtning i vardagen hela tiden. Den måste pågå och då måste också samtalet pågå.

Vad går att göra på gruppnivå? 

Återhämtande beteenden smittar berättar Lina Ejlertsson. 
– Du kan påverka de som finns runt dig så att ni tillsammans kan skapa ett återhämtande klimat. Våga dela med dig av ditt behov. Om du berättar hur du fungerar så kan andra stötta dig i återhämtningen. 

Det är bra att använda uppmuntran vid en återhämtande aktivitet eller beteende menar Lina Ejlertsson. Positiv återkoppling ökar chansen att personen gör det igen.

– Vi kan se att vi får extra god effekt när vi gör något tillsammans. Så sätt av en punkt på personalmötet. Vad är återhämtning för oss och hur vill vi göra det tillsammans? Vi vet att gemenskap påverkar!

Som arbetsgivare menar Lina Ejlertsson att det är bra att ställa frågor. Vad är ditt behov av återhämtning så att jag kan stötta i att tillgodose det behovet? Det får gärna byggas in i strukturen, till exempel i ett medarbetarsamtal. 

Täpp till energiläckaget

Även Caroline Lornudd poängterar det kloka i att återhämta sig med hjälp av variation i arbetsuppgifter, men menar också att det inte bara är att ha mycket att göra som dränerar energi. Otydlighet dränerar också, till exempel otydliga mål och förväntningar, otydliga roller och att inte få hjälp med prioriteringar.

– Sådant kan man också jobba med på gruppnivå. Att täppa till energiläckage, beskriver hon.

Men viktigast blir ändå, både på organisationsnivå, grupp- och individnivå, att prioritera återhämtning och att prata om det!