Utbildningen utgick från RALS, ramavtalet mellan Seko och Arbetsgivarverket om löner och andra anställningsvillkor. Avtalet gäller från och med 2020 till september 2023.

Mårten Pappila, Åsa Pyka och Anders Stålsby från Arbetsgivarverket höll i utbildningen tillsammans med Roger Pettersson från Seko. De gick tillsammans igenom hur deltagarna kan förbättra och utveckla lönebildningen i sina organisationer utifrån det centrala avtalet, RALS.

Tre pass under förmiddagen

Förmiddagen startade med information om RALS och dess bakgrund. Dessutom togs avtalets löneprinciper, lokala lönekriterier, förberedelser för lönerevisionen och analys av lönebilden upp.

Det andra passet handlade om statistik, dialogen mellan medarbetare och chef, förändringar och förståelse inför lönerevisionen samt vikten av uppföljning.

Webbinariet avslutades med gruppdiskussioner och samtal i storgrupp om vad deltagarnas behöver arbeta med i sina organisationer när det gäller lönebildningen och vad som fungerar bra hos dem.

Dagens moderna syn på lönebildning avspeglas i RALS.

– När jag började jobba för trettio sedan såg lönebildningen helt annorlunda ut. Vi har förflyttat oss från central till lokal lönebildning, säger Anders Stålsby.

Lönerna har blivit individuella. Det är dessutom resultat och inte tjänster som lönesätts.

RALS utgör grunden för lönebildningen. Avtalet innehåller löneprinciper som parterna kommit överens om. De omsätts sedan till lokala lönekriterier ute i organisationerna. En sådan grundläggande löneprincip är att lönerna ska kopplas till verksamhetens mål.

– Har man en tydlig koppling mellan mål, resultat och lön så ökar medarbetarnas motivation, säger Åsa Pyka.

Från principer till kriterier

Enligt RALS ska lönerna medverka till verksamhetens mål och till att verksamheten bedrivs effektivt och rationellt. Det gör lönerna bland annat genom att se till att arbetsgivaren kan rekrytera och behålla nödvändig kompetens. Lönerna ska också motivera och engagera medarbetarna.

RALS utgår från att de lokala parterna kommer överens om lönerna med utgångspunkt i principerna. Om man inte kommer överens finns en särskild oenighetsbilaga till avtalet. Då är det också viktigt att söka stöd hos de centrala parterna.

– Men vi förutsätter att man kommer överens. Man vill inte hamna i lönenämnd, säger Roger Pettersson.

Löneprocessen startar med förberedelser där man bland annat planerar och analyserar lönebilden. Sedan görs själva lönerevisionen och därefter en avstämning och uppföljning.

Inför lönerevisionen ska arbetsgivaren enligt RALS presentera en bild av resultat och verksamhetens mål. Det är viktigt med en fortlöpande dialog mellan chef och medarbetare. 

– Då blir det avdramatiserat och resultatet av lönerevisionen blir en bekräftelse på vad man diskuterat under året. Det blir inga stora överraskningar, säger Anders Stålsby.

Pålitlig statistik är grunden

Det som bland annat påverkar en enskild medarbetares lön är:

• Ansvar och svårighetsgrad
• Resultat och skicklighet
• Marknaden

– Utbildning och erfarenhet har inte någon direkt påverkan på lönen i lönerevisionen. Det kan dock ha en indirekt påverkan i det fall erfarenheter och nya kunskaper påverkar resultat och skicklighet, säger Åsa Pyka.

Vid framtagande av lönebilder i förberedelsearbetet så ska de framför allt bygga på den centrala partsgemensamma statistiken.

– Den baseras på data från lönesystemen. Vi får in alla löner på det statliga avtalsområdet. Det borgar för hög kvalitet på statistiken, säger Mårten Pappila.

Utgångspunkten för statistiken är en indelning enligt BESTA, Befattningsgruppering för statistik. Indelningen bygger på de arbetsuppgifter som är vanliga i staten.

Om man till exempel har svårt att rekrytera inom ett område kan det vara värt att titta på lönebilden för det arbetsområdet för att se om löneläget på myndigheten avviker från referensstatistiken. Statistiken måste alltid sättas in i ett sammanhang och bara för att löneläget är avvikande är det inte säkert att det är förklaringen, det kan ju vara andra orsaker än lönen till hög personalomsättning och svårigheter med rekryteringen. Statistiken är ett komplement till kompetensförsörjningsanalysen.

När man tittar på lönestatistik är det ofta bättre att använda medianlön istället för medellön. Medianen ger en bättre bild av vad en normallön eller en vanlig lön i en viss grupp är då den visar den mittersta lönen. Ett fåtal personer med exempelvis mycket höga löner kan göra medellönen missvisande.

Uppföljningen bör göras snarast

När lönerevisionen är klar görs en uppföljning.

– Vi kan inte nog betona vikten av att göra den tidigt, säger Anders Stålsby.

Här går man igenom vad man behöver arbeta vidare med, vad som fungerade bra och om de prioriteringar man hade fick genomslag i lönerna.

Förmiddagen avslutades med att deltagare från olika myndigheter delades in i grupper med företrädare för både fack och arbetsgivare. 

Grupperna samtalade om vad de behöver arbeta mer med och vad som fungerar bra i deras organisationer. 

När grupperna återsamlades för gemensam diskussion kom flera gemensamma erfarenheter upp. Flera deltagare ansåg att de behövde arbeta mer med förberedelserna inför lönerevisionen. Ta fram bättre statistik, ställa upp realistiska tidsplaner och informera medarbetarna om vad som styr deras löneutveckling.

Exempel på sådant som fungerat bra var löneprocesserna på myndigheter där parterna varit ute i god tid. Andra goda erfarenheter var bra lönekartläggning, god dialog och ett gott arbetsklimat.