Som ägare av det lokala avtalet om samverkan har ni i era roller som lokala parter en nyckelfunktion för att få samverkansarbetet att fungera. I ert kommande implementeringsarbete är det viktigt att ni som lokala parter gemensamt kommunicerar målsättningar och syfte med samverkan och på vilket sätt samverkansarbetet ska bedrivas. Till det kommer att under det fortlöpande arbetet vara pådrivande i att utveckla, stödja, förvalta och följa upp samverkansarbetet.
Se filmen om implementeringen av samverkan i just er organisation:
Som ägare av det lokala avtalet om samverkan har ni i era roller som lokala parter en nyckelfunktion för att få samverkansarbetet att fungera. I ert kommande implementeringsarbete är det viktigt att ni som lokala parter gemensamt kommunicerar målsättningar och syfte med samverkan och på vilket sätt samverkansarbetet ska bedrivas. Till det kommer att under det fortlöpande arbetet vara pådrivande i att utveckla, stödja, förvalta och följa upp samverkansarbetet.
Vid framtagandet av ett nytt eller reviderat lokalt avtal om samverkan behöver parterna diskutera och analysera hur stor förändring det innebär.
Beroende på hur stor grad av förändring avtalet innebär bedöms vilka utbildnings-, informations- och stödinsatser som behövs för en framgångsrik implementering. En erfarenhet är att tillskapandet av en särskild projektledning/-ledare kan utgöra ett bra stöd för genomförandet. En sådan resurs utgör också ett bra stöd i kommunikationsarbetet kring förändringsprocessen. Chefer och medarbetare behöver information om det nya och ofta även utbildning. Vidare behövs arenor för dialog om förändringsarbetet. Viktigt är också att skapa förutsättningar för en bra möteskultur i organisationen.
I ett förändringsarbete är det naturligt att det nya ifrågasätts och kan mötas med viss oro. Det behövs dialog och förståelse för det och frågor behöver bemötas och förklaras. Bra är att ta vara på tidigare erfarenheter från förändringsarbete i organisationen. Beroende på erfarenheter från tidigare förändringsarbeten, alternativt storleken på organisationen, är det bra att diskutera om det nya ska implementeras i hela organisationen eller i delar av organisation inledningsvis. Att pröva i mindre skala, förfina arbetssättet i praktiken och visa goda exempel innan det införs i hela organisationen kan vara en framgångsrik väg. En partsgemensamt skriven guide/vägledning där ni gemensamt beskriver målsättningarna och syftet med samverkan och intentionerna med skrivningarna i avtalet kan vara till hjälp.
Olika individer reagerar på olika sätt i förändring och man brukar beskriva de vanligaste faserna i förändring enligt bilden nedan. Att leda förändringsarbetet med en medvetenhet om dessa faser gör det möjligt att föregå och agera på reaktioner i organisationen, räta ut förändringskurvan och snabbare komma till ett engagemang.
Se bild på ”Förändringskurvan” som beskriver de olika faserna i ett förändringsarbete.
För att hålla samverkan aktiv och levande behöver även parterna diskutera vilka stödinsatser som behövs kontinuerligt och i ett längre perspektiv. Fundera över vilka stödinsatser ni som lokala parter kan behöva ge. Nya chefer och medarbetare behöver löpande introduceras och utbildas i samverkansarbetet. Det kommer också att uppstå situationer när samverkansarbetet inte fungerar som ni har tänkt. Det är bra att ha en samsyn och en plan för hur ni gemensamt hanterar och löser en sådan situation. Att i ett tidigt skede ha en plan för att följa upp avtalets efterlevnad och funktion är ett bra stöd i det arbetet.
