Medarbetare som har utsatts för hot, våld och trakasserier behöver ofta stöd både från chef och kollegor. Fundera också på om det kan vara bra med arbetsanpassning under en period, och följ gärna upp återhämtningen genom att planera in regelbundna samtal.
Samtliga nedladdningsbara checklistor som nämns i detta avsnitt finns samlade längst ner på sidan.
På arbetsplatsen ska det finnas rutiner där det står vilken typ av stöd medarbetare kan få efter akuta händelser. Stöd från chef och kollegor kan räcka långt, men ibland kan personer behöva kontakt med företagshälsan eller annan expertresurs. I rutinen ska det stå vem eller vilka som upprättar kontakt.
Människor reagerar olika både på kort och lång sikt. Hur snabbt olika personer återhämtar sig beror till stor del på typen av händelse, vilka erfarenheter och eventuella gamla trauman personen har med sig och vilket stöd som erbjuds.
Det är relativt vanligt att man vill bearbeta det som har hänt på egen hand eller med hjälp av närstående. Ibland behövs däremot både professionellt stöd och stöd från arbetsplatsen under en längre tid.
Stöd kan vara känslomässigt men det kan också handla om praktiskt stöd. Om de ordinarie arbetsuppgifterna väcker för många minnen kan det exempelvis vara bra att få anpassade arbetsuppgifter under en tid. Däremot är det sällan bra att långsiktigt undvika det som är jobbigt. Om det är möjligt är det istället bättre att sakta gå tillbaka till det ordinarie arbetet. Erbjud stöd i processen.
EXEMPEL PÅ ARBETSANPASSNING
För en tid sedan blev Per utsatt både för hot och verbalt våld under en kontroll. Händelsen väckte upp gamla minnen från mellanstadiet då han utsattes för grov mobbning. Det resulterade i att han blev sjukskriven en kort period eftersom upplevelsen i kombination med minnena blev för mycket. När han kom tillbaka hade han ett samtal med sin närmaste chef där de kom överens om att han skulle arbeta med andra arbetsuppgifter under en tid – något som visade sig fungera bra.
Som chef och skyddsombud behöver du vara uppmärksam på hur arbetet fungerar för de som har drabbats. Föreslå ett samtal för att prata vidare.
Som drabbad medarbetare är det viktigt att du pratar med din chef om du märker att arbetsuppgifterna inte fungerar. Fråga gärna om du kan få arbetsanpassning under en tid. Ta hjälp av ditt skyddsombud om du behöver stöd.
Har ni kollegor som är utbildade kamratstödjare med syfte att ge stöd efter en kris? Se till att det också framgår i rutinerna vilka som är kamratstödjare och när de kan stötta.
Kollegors stöd betyder mycket och behöver inte vara så avancerat. Om du vet att någon har varit med om något svårt kan du ställa frågor och visa att du bryr dig. Den som har blivit utsatt kan behöva prata om det som har hänt, både en och flera gånger. Ett fint stöd från kollegor, chef och organisationen betyder ofta mycket för återhämtningen.
En del människor vill inte prata eller berätta hur det är. Då är det viktigt att respektera det, men du kan visa att du bryr dig på andra sätt. Du kan också fråga då och då, ifall personen har ångrat sig.
Att vara öppen i arbetsgruppen kring händelser och känslor gynnar lärande. Värna ett öppet klimat där det går bra att prata om det som har hänt och hur det upplevdes.
TIPS INFÖR SAMTALET
Berätta för din kollega om du känner oro för henne eller honom. Prata också med din chef.
Ta gärna hjälp av den nedladdningsbara checklistan Kamratstöd efter en händelse (pdf).
Berätta för varandra i mindre grupper.
Som chef eller kamratstödjare kan du erbjuda samtal till medarbetare och kollegor som har varit med om något. Undersök då och då om de som har tackat nej har ångrat sig.
Följ upp kontinuerligt även om uppföljningen kan glesas ut med tiden. Vid svåra händelser kan det vara bra att prata om det, exempelvis på årsdagen, för att undersöka om det finns minnen kvar som behöver hanteras.
Kom ihåg att även du som chef eller kamratstödjare kan behöva hjälp och stöd.
Ta gärna hjälp av den nedladdningsbara checklistan Uppföljningssamtal – chef (pdf).
TIPS TILL DIG SOM ÄR CHEF INFÖR SAMTALET MED MEDARBETARE
Föreslå professionell hjälp om personen har problem även efter en tid.
Ett bra sätt att bearbeta något för att kunna gå vidare är att samtala om händelsen i arbetsgruppen, även om det kan kännas utmanande. Det kan även synliggöra vilka åtgärder som behöver vidtas. Oftast är det ansvarig chef som håller i samtalet men det är viktigt att känna sig bekväm i rollen. Ibland kan någon från HR vara ett stöd.
Att använda sig av debriefing som metod behöver inte vara självklart. Forskning har visat att det kan vara ett bra stöd, men det kan också riskera att aktivera gamla trauman. Avgörande är att det finns en trygghet i arbetsgruppen så att personer som känner starkt obehag inför att delta i debriefingen kan tacka nej.
Det är viktigt att det är frivilligt att dela med sig av sina upplevelser efter en händelse. De som känner starkt obehag inför det bör få avstå.
I en arbetssituation är det viktigt att kunna samtala om det som har hänt utifrån ett lärandeperspektiv. Det är inte avgörande att dela med sig av upplevelser, tankar och känslor på jobbet även om det kan stärka den psykologiska tryggheten i gruppen.
Att däremot bidra till att hitta lösningar och föreslå åtgärder för att liknande händelser inte ska uppstå igen handlar om att bidra till samverkan. Det ingår i det kontrakt en anställd har med sin arbetsgivare och är också en viktig del av arbetsmiljölagen.
Inled med att berätta att det är helt frivilligt att dela med sig av tankar och känslor om det som har hänt. Att prata om jobbiga händelser kan aktivera gamla trauman och bli svårt för enskilda att hantera.
Utifrån samverkan, som en del i det systematiska arbetsmiljöarbetet, är det dock viktigt att bidra med tankar om hur liknande situationer kan förebyggas i framtiden.
Exempel på frågor med fokus på upplevelsen:
Exempel på frågor med fokus på hur ni kan agera i framtiden:
Berätta för varandra i mindre grupper.
Om en medarbetare åtalas för tjänstefel är det inte säkert att tingsrätten utfärdar en stämning. Om en stämning ändå utfärdas behöver medarbetaren svara på det enskilda åtalet inom en viss tid.
Arbetsgivaren har då mycket begränsade möjligheter att hjälpa medarbetaren. Det finns ingen bestämmelse som pekar på att arbetsgivaren ska bistå med juridiskt stöd eller ombud.
Även om arbetsgivaren inte ger ekonomiskt eller juridiskt stöd vid ett åtal betyder det mycket om närmaste chef och kollegor ger ett känslomässigt stöd.
Stödet kan exempelvis bestå av att någon från arbetsplatsen erbjuder sig att följa med om det blir rättegång. Det kan också kännas stöttande om chef och kollegor frågar medarbetaren vad som händer i processen och hur det går.
Det finns en lag som gör det möjligt att ge ett visst stöd till medarbetare vid åtal. Arbetsrättsjurist Cecilia Bergman berättar om det i en film i Partsrådets material Otillåten påverkan (klicka på länken och skrolla ner till rubriken Experter).
