Diskriminering på arbetsplatsen kräver både synlighet och förståelse för att kunna åtgärdas.  

-  För att närma sig denna fråga kan man enligt forskningen ta två huvudsakliga riktningar: att kartlägga förekomsten av diskriminering och att analysera de underliggande mekanismer som skapar och upprätthåller ojämlikheter, säger Lena Svenaeus. 

Kartläggning av diskrimineringens förekomst 

En viktig del av arbetet för att motverka diskriminering handlar om att synliggöra dess olika uttryck. Exempelvis är könsdiskriminering ofta tydligast genom lönegapet mellan kvinnor och män, men även andra diskrimineringsgrunder, såsom ålder, etnicitet, religion, funktionsvariation, sexuell läggning och könsidentitet, måste undersökas. 

Diskrimineringsombudsmannen (DO) publicerar regelbundet rapporter som kartlägger anmälningsfrekvens och typer av diskriminering. Denna data är ovärderlig för att förstå vilka former av ojämlikhet som är mest framträdande och hur de förändras över tid.  

-  Men kartläggning av vad som sker räcker inte – vi måste också förstå varför diskriminering uppstår, hur har den uppkommit, hur lär man ska känna igen olika typer och, framförallt, vad som är effektivt för att få slut på diskrimineringen, säger Lena. 

Varför diskriminering uppstår 

För att förstå diskrimineringens rötter måste vi titta på de mekanismer som styr våra arbetsplatser och samhällen. Lena lyfter fram den amerikanska sociologen Joan Acker som introducerade begreppet inequality regimes, som beskriver de processer och praktiker i organisationer som skapar och upprätthåller ojämlikhet. Ackers forskning visar att dessa mönster ofta är osynliga och återkommande, vilket gör dem svåra att bryta utan medvetna insatser. 

-  Dessa mönster är ofta dolda och subtila men har en djupgående påverkan på allt från lönestrukturer till marginalisering av vissa grupper, exempelvis äldre eller HBTQ-personer, förklarar Lena. 

Ackers teori betonar att dessa ojämlikhetsmönster inte bara existerar av en slump utan är inbäddade i organisationers struktur och kultur. För att bryta dessa mönster krävs medvetet motstånd och nya processer som utmanar de normer och vanor som upprätthåller ojämlikheten. 

På samma sätt har Yvonne Hirdman, en av Sveriges mest framstående genusforskare, utvecklat begreppet genussystemet. Hirdman förklarar att detta system bygger på två grundprinciper: 

• Isärhållandets princip – där män och kvinnor hålls isär och tilldelas olika roller och egenskaper. 
• Hierarkiprincipen – där det manliga värderas högre än det kvinnliga. 

Genussystemet genomsyrar både arbetslivet och samhället i stort. Det påverkar exempelvis vilka arbeten som anses "passa" för kvinnor respektive män, hur lönestrukturer utformas och vilka egenskaper som premieras i ledarskap. 

Hirdman menar att genussystemet upprätthålls genom vardagliga praktiker, från vem som får tala i möten till hur löner förhandlas.  

-  Ofta är dessa processer så djupt rotade i vår kultur att de verkar självklara. Det är först när vi börjar analysera dessa mönster, exempelvis genom att ställa frågor om vem som får möjlighet att avancera eller vilka grupper som är marginaliserade, som vi kan identifiera och utmana systemet, säger Lena. 

Genom att kombinera Ackers och Hirdmans teorier blir det tydligt hur diskriminering kan vara både ett resultat av osynliga normer och av medvetna organisatoriska beslut. Där Acker fokuserar på hur ojämlikhet återskapas inom organisationer, lyfter Hirdman fram de bredare samhälleliga strukturer som gör att dessa processer får fäste. 

Ett tankemönster för förändring 

För att kunna motverka diskriminering behövs ett medvetet tankemönster. På arbetsplatser innebär detta att identifiera och adressera ojämlikheter genom frågor och analyser. Varför är vissa grupper underrepresenterade? Hur påverkar osynliga normer vem som får löneökningar eller befordringar? 

Forskning om makt och kön, såväl som om andra diskrimineringsgrunder, visar att strukturer som upprätthåller ojämlikhet inte förändras av sig själva. Det krävs medvetna insatser för att skapa jämlika organisationer. 

Vägen framåt 

Att motverka diskriminering handlar om både synlighet och förståelse. Genom att använda forskning som kartlägger och analyserar diskriminering kan vi börja identifiera de dolda mekanismer som återskapar ojämlikhet. Joan Ackers begrepp inequality regimes ger oss verktyg att analysera organisatoriska processer, medan Yvonne Hirdmans genussystem hjälper oss förstå de samhälleliga normer som genomsyrar våra arbetsplatser. 

Medvetenhet om diskrimineringens mönster är det första steget. Nästa steg är handling – att skapa nya processer som aktivt utmanar och förändrar dessa mönster.  

-  Det är en långsiktig process, men en nödvändig sådan för att skapa en arbetsmiljö där alla kan känna sig inkluderade och värderade, säger Lena. 

Från insikt till handling  

Förändring kräver medvetet arbete på flera nivåer. Organisationer måste granska sina egna strukturer genom att, till exempel, ställa frågor som: 

• Vilka grupper är underrepresenterade i ledande roller? 
• Hur påverkar normer och förväntningar fördelningen av resurser och möjligheter? 
• Hur syns och åtgärdas diskriminering i det dagliga arbetet? 
• Hur kan vi synliggöra det vi tar för givet som kan leda till diskriminering? 

Lena betonar att genom att kombinera dessa perspektiv kan vi skapa strategier för att bryta ojämlikhetens mönster och bygga arbetsplatser där alla har samma möjligheter att lyckas.  

-  Genom att utmana både synliga och osynliga strukturer kan vi ta steg mot ett mer rättvist och inkluderande samhälle, säger Lena. 

Att få plats som människa i en organisation 

Lena tipsar om en bok som har framställts utav diskrimineringsbyrån Malmö mot diskriminering med forskarstöd från Malmö universitet. 
Boken som har titeln ”Att få plats som människa i en organisation- aktiva åtgärder i praktiken”, behandlar hur organisationer kan arbeta med aktiva åtgärder. 

-  För det är ju det man efterfrågar om man nu inte har genomfört den här biten av lagstiftningen i diskrimineringslagen. Då kan en sådan handbok vara bra att ha i handen, när man sätter i gång en gemensam kunskapsbasis, avslutar Lena. 

Vill du lyssna på hela podden om diskrimineringslagen och aktiva åtgärder? Olivia Marrero Engström från Partsrådet bjöd in Lena Svenaeus till ett samtal om aktiva åtgärder mot sexuella trakasserier och diskriminering.  Det resulterade i två poddar.   

Gå till Partsrådspodden.