Historisk utveckling av diskrimineringslagen

Diskrimineringslagens historia inleds med jämställdhetslagen 1980, som fokuserade på könsdiskriminering och införde krav på arbetsgivare att verka för jämställdhet. 

Lena Svenaeus berättar att parterna, som inte hade sett framemot den här lagen, hade förberett sig genom att skriva jämställdshetsavtal, det vill säga, att reglerna om det förebyggande arbetet kunde ersättas med centrala kollektivavtal. Detta resulterade i i begränsad tillsynsmöjlighet för Jämställdhetsombudsmannen (Jämo) vid förekomst av kollektivavtal. 

Med tiden har dock lagstiftningen utvidgats, särskilt i samband med Sveriges inträde i EU 1995, vilket förstärkte diskrimineringsskyddet och ledde till skärpta regler, såsom lönekartläggningar och hantering av sexuella trakasserier.

År 2009 samlades olika diskrimineringsgrunder under en gemensam diskrimineringslag, och nya bestämmelser om aktiva åtgärder tillkom 2017.

- De nya bestämmelserna om aktiva åtgärder ska omfatta samtliga diskrimineringsgrunder och det arbetet ska se fortlöpande och följa en metod i fyra steg. Man ska kartlägga risker för diskriminering, analysera eventuellt upptäckta risker, åtgärda dem och så följa upp resultatet. 

Och allt detta ska ske i samverkan mellan parterna på arbetsplatsen. Och så ska det finnas policy och rutiner när det gäller trakasserier och sexuella trakasserier. Här är det Arbetsmiljölagen som är förebilden och det rekommenderas i lagförarbetena att parterna ska dra nytta av redan etablerade processer för systematiskt arbetsmiljöarbete. Man har jättemycket att vinna på att använda samma rutiner eftersom det är just i arbetsmiljölagen som är i förebilden för aktiva åtgärder enligt 2017 års bestämmelser, berättar Lena.

Arbetsmiljölagen och dess koppling till diskriminering

Arbetsmiljölagen från 1977 syftar till att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet, men den täcker också frågor som rör organisatorisk och social arbetsmiljö, inklusive kränkande särbehandling och sexuella trakasserier. 
Lena förklarar att arbetsmiljölagen ger arbetsgivare tydliga riktlinjer för förebyggande arbete, till skillnad från diskrimineringslagen, som saknar motsvarande utbildningskrav för arbetsgivare.

Skillnader mellan lagstiftningarna

Lena identifierar fem viktiga skillnader mellan lagarna:

1. Skyddets omfattning: Diskrimineringslagen skyddar även arbetssökande, medan arbetsmiljölagen endast gäller anställda.
   -    Men den absolut största skillnaden består ju i att arbetsmiljölagen bärs upp av en mycket utförligt reglerad beskrivning av arbetsgivarens ansvar och hur parterna ska arbeta och ett väldigt viktigt krav i arbetsmiljölagen är att de som jobbar med det förebyggande arbete ska ha nödvändiga kunskaper. Så jag tycker man kan tala om att det finns ett väldigt tydligt utbildningskrav på arbetsgivare i arbetsmiljölagen och något sådant finns ju inte alls i diskrimineringslagen, säger Lena.
   
   
2. Skadestånd: Diskrimineringslagen ger individer rätt till skadestånd vid kränkning, något som inte finns i arbetsmiljölagen.
   
   
3. Roller och ansvar: Skyddsombud har en central roll enligt arbetsmiljölagen, med långtgående befogenheter och rätt till information, vilket saknas i diskrimineringslagen.
   - Skyddsombuden har rätt till information från arbetsgivaren som är oberoende av om det finns kollektivavtal eller inte. Så är det inte i diskrimineringslagen, så det är alltså starka mycket starkare skydd i arbetsmiljölagen, betonar Lena.
   
   
4. Dokumentationskrav: Arbetsmiljölagen kräver utförlig dokumentation redan vid 10 anställda, medan diskrimineringslagen ställer krav först vid 25 anställda (med undantag för lönekartläggningar).
   
   
5. Tillsyn och sanktioner: Arbetsmiljöverket har betydligt större resurser och en etablerad tillsynsstruktur jämfört med Diskrimineringsombudsmannen (DO).
   -    Det är väldigt viktigt att det finns både tillsyn och sanktioner för att den här typen utav lagstiftning ska fungera. Det har både liksom en lärandeuppgift och en kontrollerande uppgift kan man säga, förklarar Lena.

Utmaningar och möjligheter

Lena lyfter behovet av bättre samverkan och utbildning inom diskrimineringsområdet, där arbetsmiljölagen kan fungera som en förebild. Hon betonar också vikten av att stärka DO:s tillsynsarbete och påpekar att kommande EU-direktiv kan leda till förbättringar.

Hon avslutar med att understryka att både arbetsmiljölagen och diskrimineringslagen spelar avgörande roller för att skapa inkluderande och trygga arbetsplatser. Deras gemensamma mål – att skydda individens rättigheter och hälsa – kräver dock fortsatt utveckling och samverkan.

-Vi måste använda de verktyg vi har för att skapa arbetsplatser där alla känner sig trygga och respekterade, avslutar Lena.