onsdag 12 februari 2025
Sexuella trakasserier har länge varit ett problem i arbetslivet, men det har tagit tid för lagstiftning och rättspraxis att utvecklas i takt med samhällets förändrade syn på frågan. Från förnekelse och minimala åtgärder till ett mer omfattande skydd för utsatta arbetstagare – här ger oss Lena Svenaeus, arbetsrättsjurist och filosofie doktor, en genomgång av hur utvecklingen har sett ut i Sverige.
Lena berättar i Partrådspodden, att lagstiftningen mot sexuella trakasserier har utvecklats gradvis:
• 1992: Den första skrivningen i lagtexten innebar att arbetsgivare skulle "verka för att inte någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier".
- Detta var dock en vag formulering utan konkret skyldighet för arbetsgivare att agera, säger Lena.
• 1998: En viktig förändring skedde när aktiva åtgärder mot sexuella trakasserier blev obligatoriska. Samtidigt infördes en definition av vad som utgör sexuella trakasserier samt en utredningsskyldighet för arbetsgivare vid påståenden om sådana handlingar.
- Då blir det istället för att verka för, att vidta åtgärder mot, plus en definition av sexuella trakasserier, plus en utredningsskyldighet för arbetsgivare, förklarar Lena.
• 2005: Ett uttryckligt förbud mot sexuella trakasserier infördes i diskrimineringslagen. Det gjorde att arbetsgivare och arbetsledare kunde hållas ansvariga för trakasserier mot både arbetstagare och arbetssökande.
En viktig händelse som bidrog till förändring var FRID-A rapporten 1987, baserad på enkätsvar från cirka 4500 kvinnor inom TCO.
Rapporten visade att 17 % hade upplevt sexuella trakasserier. Trots den initiala förnekelsen, inklusive kritik från vissa aktörer och media, bidrog rapporten till att synliggöra problemet och lägga grunden för lagändringar och förändrade attityder.
- Alltså, förnekelsen var ju väldigt utbredd och fortsatte efter det att det hade kommit lagstiftning, förklarar Lena. Så sent som 1996, fortsätter hon, så fanns det en helsida i Dagens Nyheter med rubriken mytspridning om sexterror där man angrep FRID-A-rapporten och även Jämo och mig, som var ombud till Jämo, och påstod att det här hade vi hittat på för att vi behövde mer pengar helt enkelt.
Men det var ju så att verkligheten kom ju ganska snabbt i fatt och visade att det här faktiskt var ett utbrett problem, i synnerhet för unga kvinnor och då kan man ju också följa rättspraxis här och se vad det är för typer av mål som Arbetsdomstolen hanterade.
Lena berättar att rättspraxis har därefter utvecklats mot att ge ett starkare skydd för arbetstagare. Till exempel:
• Provocerade uppsägningar: Tidiga domar behandlade fall där kvinnor sagt upp sig på grund av outhärdliga arbetsmiljöer. Arbetsdomstolen betraktade i flera fall uppsägningarna som provocerades av arbetsgivarens bristande agerande mot trakasserier.
• AD 2016:56: Ett fall som markerade en utvidgning av skyddet mot sexuella trakasserier. En arbetsledare i ett bageri hade tafsat och yttrat grova sexuella kommentarer, vilket påverkade både den utsatta kvinnan och arbetsplatsens klimat. Arbetsdomstolen dömde ut diskrimineringsersättning, inte bara för direkta trakasserier utan också för den negativa arbetsmiljö som skapades av den kränkande jargongen.
Lena säger att, trots framsteg finns fortfarande utmaningar.
- Tidiga domar och motstånd mot att erkänna sexuella trakasserier på arbetsplatsen visar hur djupt rotade dessa problem har varit. Samtidigt illustrerar senare utvecklingar, såsom AD 2016:56, hur lagstiftningen och rättspraxis kan skapa förändring genom att adressera både individuella och strukturella kränkningar.
För att säkerställa att arbetsplatser blir fria från sexuella trakasserier krävs fortsatt arbete. Lagstiftningen måste vara tydlig, rättspraxis konsekvent, och arbetsgivare samt anställda medvetna om sina rättigheter och skyldigheter. På så sätt kan arbetslivet bli en trygg plats för alla, säger Lena.
Ett särskilt utmanande område inom arbetsrätten är situationer där trakasserier utförs av en tredje part, det vill säga någon som inte är anställd på arbetsplatsen – exempelvis kunder, leverantörer eller andra externa aktörer. I sådana fall är arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön fortfarande centralt. Arbetsgivaren är skyldig att vidta åtgärder för att förhindra att anställda utsätts för trakasserier, även när förövaren inte är en kollega eller chef.
- Arbetsdomstolens praxis visar att arbetsgivare kan hållas ansvariga för bristande agerande mot trakasserier från tredje man. Detta markerar en viktig utveckling där fokus ligger på den drabbades arbetsmiljö och trygghet, snarare än förövarens anställningsstatus, förklarar Lena.
Arbetsmiljölagens skydd mot tredjemans trakasserier, som exempelvis sexuella trakasserier från kunder, är idag otydligt, säger hon.
- Enligt SOU 2021:94 föreslås tydligare regler, men Sverige ligger efter jämfört med länder som Kanada, där arbetsgivare kan hållas skadeståndsansvariga vid bristande utredning. För att skapa tryggare arbetsplatser behövs skarpa föreskrifter som tydligt definierar ansvar och åtgärder vid sådana situationer.
Lena berättar också om professor emerita Catharina Calleman som har i sin artikel "Från omplacering av kvinnan till avsked av mannen" i tidskriften Arbetsmarknad och arbetsliv, redovisat lagstiftningens och rättspraxisutveckling. Artikeln beskriver hur både svenska domar och EU-rättsliga principer har bidragit till att stärka skyddet mot sexuella trakasserier.
Vill du lyssna på hela podden om diskrimineringslagen och aktiva åtgärder? Olivia Marrero Engström från Partsrådet bjöd in Lena Svenaeus till ett samtal om aktiva åtgärder mot sexuella trakasserier och diskriminering.
Gå till Partsrådspodden
Partsrådet har tagit fram ett nytt stödmaterial som ska ge stöd i det förebyggande arbetet med aktiva åtgärder mot sexuella trakasserier och diskriminering.
Syftet med det digitala stödmaterialet är att stärka kunskapen och visa praktiska sätt att skapa en trygg och inkluderande arbetsmiljö, där vi tillsammans tar aktiva steg mot en arbetsplats fri från trakasserier och diskriminering. Genom ett gemensamt angreppssätt blir materialet ett verktyg för lokala parter, oavsett om du jobbar i samverkansgrupper, arbetsmiljögrupper eller jämställdhetskommittéer.
Det digitala stödmaterialet finns nu tillgängligt på partsradet.se
Partsrådet har också en digital tjänst, Inkluderande arbetsmiljö, som fokuserar på frågor kring hur en statlig organisation kan skapa likvärdiga förutsättningar för alla medarbetare. Tjänsten är uppdelad i tre delar: kunskapsdel, syn på möjligheter och hinder samt planering, genomförande och utvärdering av åtgärder.
BESTA-vägen är ett metodstöd som Arbetsgivarverket, OFR/S,P,O, Saco-S och Seko tagit fram som stöd till lokala parter i sitt lokala lönebildningsarbete i den del som handlar om att säkerställa att det inte uppstår osaklighet i lönesättningen på grund av kön.
